RESOLUCIÓN 942 DE 2006
(noviembre 7)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
DEFENSORÍA DEL PUEBLO
<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 1695 de 2012>
Por la cual se establecen los mecanismos para la prevención y el procedimiento de conciliación para las conductas de acoso laboral de que trata la Ley 1010 de 2006.
EL DEFENSOR DEL PUEBLO,
En ejercicio de las facultades constitucionales y legales, y en especial las conferidas por el Artículo 9 de la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, y
CONSIDERANDO:
Que el Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, ordena que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Que si bien, las entidades públicas no requieren reglamento interno de trabajo, se considera necesario establecer lo señalado en la Ley 1010 de 2006.
En mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
MECANISMOS DE PREVENCIÓN.
ARTÍCULO PRIMERO. RESPONSABLE DE LOS MECANISMOS DE PREVENCIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 1695 de 2012> La Comisión de Personal de la Defensoría del Pueblo, coordinará los mecanismos de prevención que se establecen en la presente Resolución y aplicará el procedimiento interno confidencial, conciliatorio para superar las situaciones que puedan perturbar la armonía laboral.
ARTÍCULO SEGUNDO. MECANISMOS DE PREVENCIÓN. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 1695 de 2012>
1. Sistema de Estímulos: Los programas que se adelanten a través del Sistema de Estímulos - Calidad de Vida Laboral de la Entidad, deben contener acciones tendientes al mantenimiento de relaciones interpersonales adecuadas, tales como:
a) Talleres de Relaciones Humanas o de Integración: los cuales faciliten la integración de los servidores de la Entidad y el mejoramiento y mantenimiento de relaciones interpersonales adecuadas.
b) Terapias Grupales: Modalidad terapéutica en la cual se trabaja bajo programas establecidos, dirigidas a integrantes de un grupo que cuentan con una problemática común, logrando su planeación a futuro, así como el restablecimiento emocional, buscando su integración en cualquier ámbito.
c) Educación Experiencial: Herramienta de aprendizaje que se usa para generar procesos de auto conocimiento y crecimiento en el ámbito personal, interpersonal y grupal. Su proceso se basa en la utilización de actividades retadoras que las personas no realizan en su vida diaria para resaltar y descubrir habilidades, actitudes y acciones que les permitirán reflexionar crítica y objetivamente acerca de su desempeño, tanto en el campo laboral como el personal.
2. Programa de Formación y Capacitación: El Programa de Formación y Capacitación, en la parte de inducción y reinducción, debe contemplar la presentación de la Ley de Acoso Laboral, teniendo en cuenta las acciones preventivas que se adelantarán en la Entidad.
a) Inducción: El programa de inducción para nuevos servidores deberá contener la presentación y explicación de la Ley 1010 de 2006, así como las acciones preventivas y conciliatorias establecidas en la Entidad.
b) Reinducción: Ei programa de reinducción para los servidores vinculados, deberá contener la presentación y explicación de la Ley 1010 de 2006, teniendo en cuenta que la presentación debe ir más allá de la simple información de su contenido, haciendo énfasis en que se debe dar un uso adecuado y racional de los ámbitos de aplicación de la misma.
c) Sensibilización de Alta Dirección: Complementario a los programas de inducción y reinducción, deberá brindarse capacitación de carácter obligatorio a Directivos y Jefes, pues es en ellos sobre quienes, según la Ley, recae la mayor parte de responsabilidad en la presentación de situaciones de Acoso Laboral.
MECANISMOS DE CONCILIACIÓN.
ARTÍCULO TERCERO. RESPONSABLE DEL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 1695 de 2012> La Comisión de Personal, será la responsable de aplicar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo.
ARTÍCULO CUARTO. ACCIONES PREVIAS AL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 1695 de 2012> El procedimiento conciliatorio que deberá seguir la Comisión de Persona en caso de ocurrencia de situaciones de acoso, laboral, es el siguiente:
a) En el evento de presentarse una situación que se pueda constituir o tipificar como acoso laboral, el afectado podrá informar de dicha situación a la Comisión de Personal, la cual será la encargada para adelantar el proceso conciliatorio.
b) La Comisión de Personal, encargada de adelantar el proceso conciliatorio propondrá un mecanismo de conciliación para evitar que la posible situación de acoso laboral se constituya en una de las conductas tipificadas por la Ley como tal.
ARTÍCULO QUINTO. PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO - ACCIONES. <Resolución derogada por el artículo 29 de la Resolución 1695 de 2012> Ante cualquier presunta situación de acoso laboral, el. afectado deberá comunicar a la Comisión de Personal, con el fin de que se puedan adelantar las acciones que impidan que la situación reportada se convierta en una situación real de acoso laboral, para cuyo efecto se tendrá en cuenta el siguiente procedimiento:
a) La Comisión de Personal propiciará un espacio amigable donde el servidor que considera estar siendo objeto de acoso laboral expondrá las situaciones ocurridas. Se procederá de igual forma con el servidor que se supone está propiciando conductas de acoso laboral.
b) Posteriormente, la Comisión de Personal se reunirá con las partes implicadas para ser escuchadas y propondrá acciones encaminadas a superar las situaciones manifestadas.
c) De considerarse fallido el anterior procedimiento, la persona afectada podrá poner en conocimiento por escrito de tal situación a la Procuraduría General de la Nación o en su defecto, solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente con e! fin de buscar solución amigable al conflicto.
d) Si la Comisión de Personal logra determinar que en realidad se trata de una situación de acoso laboral, deberá informar de ésta al Defensor del Pueblo, para que éste a su vez la haga conocer ante la Procuraduría General de la Nación.
ARTÍCULO SEXTO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su publicación.
PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Bogotá D.C. el 7 de noviembre de 2006
VOLMAR PÉREZ ORTIZ
Defensor del Pueblo.