RESOLUCIÓN 1434 DE 2016
(agosto 29)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
DEFENSORÍA DEL PUEBLO
<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017>
Por medio de la cual se establece el Sistema de Seguimiento y Evaluación al Desempeño de la Defensoría del Pueblo.
EL DEFENSOR DEL PUEBLO,
en ejercicio de las facultades legales y en especial las conferidas por el Decreto No. 025 de 2014 y,
CONSIDERANDO:
Que la Defensoría del Pueblo es la institución responsable de impulsar la efectividad de los derechos humanos mediante las siguientes acciones integradas: promover, ejercer, divulgar, proteger y defender los derechos humanos y prevenir sus violaciones; fomentar la observancia del derecho internacional humanitario, atender, orientar y asesorar en el ejercicio de sus derechos a los habitantes del territorio nacional y a los colombianos en el exterior; y proveer el acceso a la administración de justicia, en los casos señalados en la ley.
Que el artículo 282 de la Constitución Política le asigna al Defensor del Pueblo la función de velar por la promoción, el ejercicio y la divulgación de los derechos humanos, orientar e instruir a los habitantes del territorio nacional y a los habitantes en el exterior en el ejercicio y defensa de sus derechos, así como organizar y dirigir la Defensoría Pública, entre otras funciones.
Que en desarrollo del mandato constitucional, la Defensoría del Pueblo tiene la misión de proteger y defender de manera prioritaria cualquier amenaza o vulneración de los derechos humanos de las personas o grupos que se hallen en particulares situaciones de indefensión o desamparo, circunstancias que se configuran cuando la situación de abandono y de pobreza que las caracteriza tiene como efecto la imposibilidad de asumir una adecuada y oportuna defensa de sus intereses y derechos.
Que con ocasión de la expedición del Decreto 025 del 2014, se modificó la estructura orgánica, se estableció la organización y funcionamiento de la Defensoría del Pueblo.
Que el numeral 1o del artículo 5 del mencionado Decreto, establece dentro de las funciones del Defensor del Pueblo “Definir las políticas, impartir los lineamientos, directrices y adoptar los reglamentos y demás mecanismos necesarios para el eficiente y eficaz funcionamiento de la Defensoría del Pueblo.”
Que los literales b) y I) del artículo 4 de la Ley 87 de 1993 "Por la cual se establecen normas para el ejercicio de control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones", indican que se deben implementar como elementos del Sistema de Control Interno Institucional, la definición de políticas como guías de acción y procedimientos para la ejecución de procesos, así como la simplificación y actualización de normas y procedimientos.
Que en igual sentido la Ley 489 de 1998, establece que, en cumplimiento de los principios de la función pública, se debe evaluar el desempeño de las entidades y de manera concomitante el cumplimiento de los deberes constitucionales, legales o reglamentarios de los servidores públicos, lo que implica que todos deben estar en condiciones de demostrar los resultados de su desempeño laboral, por lo que el cumplimiento de las metas institucionales es el resultado del desempeño de los empleados, el cual debe garantizar el logro de los fines misionales.
Que la evaluación es una herramienta que facilita el acercamiento entre el evaluador y el evaluado, para que partiendo del mapa estratégico de la Entidad, del Plan Operativo Anual de la dependencia (POA) y de acuerdo con las funciones a desarrollar por cada servidor público se concreten metas o tareas a cumplir de manera individual durante el período a evaluar y permitirá así mismo, hacer el seguimiento y la retroalimentación sobre el avance en la gestión del calificado, haciendo objetiva y efectiva la labor de calificar, basándose en hechos ciertos, medibles, cuantificables y calificables.
Que en el Plan Operativo Estratégico POE de la Defensoría del Pueblo se formuló dentro del Énfasis de Acción de Fortalecimiento Institucional la siguiente actividad: “Diseñar e implementar un sistema de evaluación del desempeño laboral para los servidores públicos. en consecuencia, este sistema se genera como política institucional, dentro del marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad.
Que de acuerdo con los lineamientos de la Resolución 1014 de 2013 “Por medio de la cual se adopta el Plan Estratégico de la Defensoría del Pueblo para la vigencia 2013-2016", es pertinente, articular el seguimiento a la gestión de los servidores públicos de la Defensoría del Pueblo con la vigencia del Plan Operativo Anual, de tal forma que sean coherentes los resultados de las evaluaciones con las metas de los planes operativos.
Que la Ley 201 de 1995 estableció la evaluación del desempeño para los servidores públicos de Carrera Administrativa Especial de la Defensoría del Pueblo, y mediante Resolución 320 de 24 de mayo de 2005 el Defensor del Pueblo adoptó el manual de calificación de servicios dirigido a los servidores públicos escalafonados en Carrera Administrativa Especial.
Que así mismo, la Corte Constitucional, mediante múltiples fallos y en especial con la Sentencia SU-917 de 2010, consideró en relación con el retiro de provisionales que sólo es constitucionalmente admisible una motivación donde la declaración de insubsistencia de los nombramientos en provisionalidad invoque argumentos puntuales como: a) la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, b) la imposición de sanciones disciplinarias, c) la calificación insatisfactoria u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el servidor público en concreto.
Que en relación con la evaluación de los servidores nombrados en provisionalidad, esta resulta procedente siempre y cuando se desarrolle con instrumentos específicos diseñados para tal fin, sin que estos puedan corresponder a los establecidos para los servidores inscritos en el escalafón de carrera administrativa o en período de prueba, debiendo generarse como una política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión.
Que el Decreto 025 de 2014 por el cual se modifica la estructura orgánica y establece la organización y funcionamiento de la Defensoría del Pueblo en el numeral 5 dispuso que la Subdirección de Gestión del Talento Humano coordina y apoya en conjunto con la Oficina de Planeación, el procedimiento relacionado con los acuerdos de gestión que suscriba el nivel directivo y asesor de la entidad de acuerdo con la ley y los procedimientos internos.
Que de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 25 de 2014, es pertinente que los servidores públicos del nivel directivo y asesor de la Defensoría del Pueblo suscriban Acuerdos de Gestión con fundamento en los planes, programas y proyectos de la Entidad, que para efectos del presente se denominarán Pactos de Gestión Estratégica.
Que es necesario generar una política institucional que permita medir el desempeño laboral de todos los servidores públicos, la cual debe tener como propósito fundamental el cumplimiento de los fines del Estado, a partir de la entrega de productos y servicios en el marco de los planes y la misión propia de la entidad, de tal forma que la evaluación no esté sujeta al tipo de vinculación que ostente el servidor público.
Que con la expedición del Decreto 027 del 2014, se estableció el sistema de nomenclatura y clasificación de empleos de la Defensoría del Pueblo y se dictaron otras disposiciones, conforme con el cual, según la naturaleza general de sus funciones, sus responsabilidades y los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de la Defensoría del Pueblo se clasifican en niveles Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Administrativo.
Que en cumplimiento de la normatividad enunciada y en desarrollo de las acciones propuestas en el Plan Operativo Estratégico, la Subdirección de Gestión del Talento Humano - Grupo de Carrera Administrativa presentó a la Comisión de la Carrera Administrativa y a este Despacho el documento denominado Sistema de Evaluación del Desempeño de la Defensoría del Pueblo, instancias ante las cuales fue validado.
Que en consecuencia la Defensoría del Pueblo considera pertinente la definición y actualización del Sistema de Evaluación del Desempeño para continuar gestionando acciones con el propósito de motivar el desempeño eficiente y el compromiso de sus servidores públicos.
En mérito de lo anterior,
RESUELVE:
GENERALIDADES DEL SISTEMA.
ARTÍCULO 1. SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> El Sistema de Evaluación del Desempeño es un proceso integral de valoración, seguimiento y evaluación de competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos en el desempeño de sus funciones, involucra la aplicación de los instrumentos de evaluación y seguimiento diseñados por la Entidad para tal fin, así como su análisis y aprovechamiento para la mejora continua de los procedimientos relacionados con la Gestión del Talento Humano y la Gestión Organizacional, integrados con el Plan Estratégico Institucional, con los logros y resultados de cada uno de los servidor públicos.
ARTÍCULO 2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La evaluación del desempeño es la valoración de la gestión individual del servidor público, realizada con base en parámetros previamente concertados con los evaluadores que permitan establecer con objetividad sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales, así como apreciar sus actitudes y competencias en el ejercicio de sus funciones, la cual debe estar soportada en evidencias.
ARTÍCULO 3. SUJETOS DE LA SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Serán sujetos de seguimiento y evaluación del desempeño todos los servidores públicos de la Defensoría del Pueblo con independencia de su forma de vinculación.
ARTÍCULO 4. PRINCIPIOS Y CRITERIOS DEL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> El seguimiento y la evaluación del desempeño debe ser basada en principios de equidad, referida a hechos concretos y comportamientos demostrados durante el período evaluado y evidenciados en el ejercicio de las funciones del empleo.
Mérito. La evaluación del desempeño suministra elementos de juicio para calificar la calidad y las condiciones de los servidores públicos, en procura de la excelencia y calidad del servicio en el ejercicio de la función pública.
Transparencia. La evaluación del desempeño, deberá realizarse evitando actuaciones ocultas o desconocidas por el evaluador y el evaluado.
Imparcialidad. Los servidores participantes en la evaluación del desempeño deberán actuar teniendo en cuenta que la finalidad de los procedimientos consiste en asegurar y garantizar los derechos de todas las personas sin discriminación alguna.
Objetividad. La evaluación de desempeño se llevará a cabo sin tener en consideración factores de afecto o de interés particular y, en general, cualquier clase de motivación subjetiva.
Economía. En la evaluación de desempeño se deberá proceder con eficiencia, optimizar el uso del tiempo y de los demás recursos, procurando el más alto nivel de calidad en las actuaciones y en la protección del derecho de las personas.
Eficacia. Los servidores públicos que intervienen en la calificación de servicios buscarán que los procedimientos logren su finalidad, y para el efecto, removerán de oficio los obstáculos puramente formales, evitarán dilaciones o retardos, en procura de la efectividad del derecho material objeto de la actuación administrativa.
Moralidad. Las personas que intervienen en la evaluación del desempeño, están obligados a actuar con rectitud, lealtad y honestidad.
Celeridad. Se propenderá por que los procedimientos se adelanten con diligencia, dentro de los términos legales y sin dilaciones injustificadas.
Igualdad. Tiene por objeto garantizar que la evaluación del desempeño se realice en igualdad de condiciones para todos los servidores de la Defensoría del Pueblo.
Doble instancia: Este principio tiene como objeto que el calificado pueda recurrir la decisión sobre la calificación de su desempeño laboral ante el superior inmediato del evaluador.
ARTÍCULO 5. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La evaluación de desempeño tiene los siguientes objetivos:
1. Identificar y valorar las competencias del servidor público en el cumplimiento de sus funciones y objetivos para mejorar los logros institucionales.
2. Asegurar la calidad, eficiencia y excelencia en el desempeño del empleo.
3. Fomentar la cultura del mejoramiento continuo y la excelencia en el servicio público.
4. Valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente la permanencia y desarrollo en el servicio público.
ARTÍCULO 6. PARTICIPANTES Y RESPONSABLES DEL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los servidores públicos, son los participantes y responsables de llevar a cabo la evaluación y seguimiento al desempeño en la Defensoría del Pueblo y tendrán las prerrogativas, funciones, derechos y obligaciones señaladas a continuación:
El Defensor del Pueblo:
1. Adoptar y direccionar el Sistema Seguimiento y Evaluación del Desempeño de la Defensoría del Pueblo.
2. Conformar, cuando a su juicio sea necesario, grupos de multiplicadores internos que se encarguen de capacitar e informar a los evaluados y evaluadores, acerca del Sistema de Evaluación del Desempeño.
3. Ordenar por escrito y de manera inmediata, la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios extraordinaria de un servidor de carrera, cuando reciba información soportada sobre su presunto desempeño deficiente.
4. Declarar la insubsistencia del nombramiento del empleado inscrito en carrera administrativa cuando la calificación de servicios no sea satisfactoria.
5. Resolver en los términos del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo el recurso de reposición interpuesto dentro del término legal, contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento de un servidor de carrera o en período de prueba por calificación no satisfactoria.
6. Resolver los recursos de apelación que se interpongan contra las calificaciones asignadas por los servidores evaluadores de quienes sea superior inmediato.
7. Resolver los impedimentos y recusaciones que presenten los servidores de quienes sea superior inmediato.
8. Designar un calificador para que realice la evaluación a los servidores cuando haya habido retiro del evaluador o cuando éste no la haya efectuado.
La Subdirección de Gestión del Talento Humano, o quien haga sus veces
1. Liderar en la Entidad la implementación del Seguimiento y Evaluación del Desempeño de los servidores.
2. Coordinar la capacitación para evaluadores, evaluados y grupos de multiplicadores sobre las normas y procedimientos que rigen la materia, a través del Grupo de Carrera Administrativa.
3. Suministrar oportunamente los formularios correspondientes, para calificar, así como los documentos y demás instrumentos que sean necesarios para proceder a la evaluación del desempeño laboral de los servidores.
4. Intervenir cuando se presenten discrepancias entre los evaluadores y evaluados para efectos de lograr el acuerdo entre éstos y así lograr la concertación de objetivos.
5. Coordinar, ejecutar, y hacer el seguimiento a todo el Sistema de Evaluación del Desempeño, a través del Grupo de Carrera Administrativa.
6. Asesorar permanentemente a los evaluadores y evaluados en la aplicación del Sistema de evaluación del Desempeño, a través del Grupo de Carrera Administrativa.
El Evaluador
1. Implementar en el grupo o dependencia a su cargo el Seguimiento y Evaluación del Desempeño,
2. Realizar la evaluación del desempeño laboral de los servidores dentro de los términos establecidos.
3. Concertar con el servidor que se va a evaluar dentro de los términos previstos para ello, los compromisos, o fijar los mismos en los casos en que ello sea procedente.
4. Realizar el seguimiento permanente del desempeño laboral de los servidores a su cargo y formular los correctivos y recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su desempeño, a través de las reuniones de retroalimentación definidas.
5. Comunicar al servidor el resultado de las evaluaciones parciales del desempeño laboral y notificarle las calificaciones definitivas de servicio obtenidas siguiendo el procedimiento que más adelante se definirá.
6. Ajustar o modificar con el evaluado los compromisos de conformidad con las causales establecidas y en el momento que se presente la situación.
7. Declararse impedido teniendo en cuenta las causales establecidas en la ley.
8. Resolver los recursos de reposición que los evaluados interpongan en contra de la calificación asignada en la evaluación del desempeño.
El Evaluado
1. Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activa en el proceso de evaluación del desempeño.
2. Solicitar ser evaluado, dentro de los diez (10) días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva.
3. Presentar contra la calificación definitiva, los recursos de reposición y de apelación, cuando resulten procedentes.
4. Recusar al evaluador cuando advierta alguna de las causales de impedimento o recusación y allegar las pruebas que pretenda hacer valer.
Además de estas, sólo para aquellos inscritos en carrera administrativa:
1. Tener en cuenta que la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado insatisfactorio en la calificación de servicios, implica el retiro del servicio, la separación de la carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella.
2. Obtener como mínimo, calificación de servicios satisfactoria para permanecer en el empleo.
3. Obtener calificación de servicios sobresaliente para la asignación de encargos, tener derecho a comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período y las demás comisiones que determina la ley.
Superior jerárquico del evaluador
1. Resolver los recursos de apelación que se interpongan contra la calificación de servicios, notificar al interesado y comunicar por escrito su decisión al jefe inmediato del evaluado y a la Subdirección de Gestión del Talento Humano, o quien haga sus veces.
2. Fijar los compromisos del evaluado cuando su superior inmediato no lo haga.
3. Resolver los impedimentos y recusaciones que presenten los servidores.
La Comisión de la Carrera Administrativa
1. Verificar que la evaluación del desempeño laboral de los servidores se efectúe con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre el desempeño laboral y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales y de la dependencia.
2. Hacer seguimiento con el propósito que el Seguimiento y Evaluación del Desempeño se desarrolle conforme con lo dispuesto en el presente acto administrativo.
3. Proponer con base en los resultados de la evaluación del desempeño y la medición del clima organizacional, la inclusión de acciones para su mejoramiento en el programa anual de capacitación y formación de la Entidad.
4. Resolver las reclamaciones que se interpongan en contra de la concertación de compromisos.
5. Declararse impedidos cuando se presenten las causales previstas en la ley referida a uno o varios de los integrantes de la Comisión de la Carrera Administrativa.
Oficina de Control Interno
1. Remitir la evaluación de la gestión de cada dependencia, suministrando información descriptiva de los resultados alcanzados, la cual será tomada como criterio orientador para la evaluación de los servidores a fin de garantizar correspondencia entre la evaluación individual y la evaluación institucional.
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE SERVIDORES PÚBLICOS ESCALAFONADOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA ESPECIAL Y EN PERÍODO DE PRUEBA.
DE LA EVALUACIÓN.
ARTÍCULO 7. CAMPO DE APLICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Las disposiciones contenidas en el presente Título, serán aplicables a todos los servidores públicos Escalafonados en Carrera Administrativa especial de la Defensoría del Pueblo y en período de prueba.
ARTÍCULO 8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Se define como el conjunto de actividades técnicas y gestión del talento humano, a través de las cuales se valoran los logros, el rendimiento, las actitudes, y competencias labores del servidor público.
ARTÍCULO 9. CLASES DE EVALUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> El Sistema de Evaluación del Desempeño, incluye dos (2) clases de evaluación, así:
1. Evaluación Definitiva
2. Evaluación parcial.
ARTÍCULO 10. EVALUACIÓN DEFINITIVA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Son evaluaciones definitivas para el Sistema las siguientes:
1. Evaluación de Período de Prueba
2. Evaluación Anual u Ordinaria
3. Evaluación Extraordinaria
ARTÍCULO 11. EVALUACIÓN DE PERÍODO DE PRUEBA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Su objeto es establecer las competencias del servidor para desempeñarse en el empleo para el cual concursó, se realiza una vez concluido el término del período de prueba y se debe producir a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la finalización del período de prueba.
Durante el período de prueba se surtirán evaluaciones parciales en los siguientes casos:
1. Por cambio de evaluador.
2. Por interrupción de dicho período en término igual o superior a treinta (30) días continuos, caso en el cual el período de prueba se prolongará por el término que dure la interrupción.
En todo caso, la evaluación parcial comprenderá la totalidad del término de la situación que la genera.
ARTÍCULO 12. IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES EN EVALUACIÓN DE PERÍODO DE PRUEBA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para todos los efectos, a los evaluadores les serán aplicables las causales de impedimento y recusación previstas en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
El trámite se adelantará de conformidad con las disposiciones previstas en dicha normativa.
ARTÍCULO 13. NOTIFICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Las evaluaciones del período de prueba se notificarán conforme al procedimiento previsto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
ARTÍCULO 14. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> contra la calificación del periodo de prueba proceden los recursos previstos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en caso que se considere que se violaron las normas que las regulan o por inconformidad con los resultados.
Una vez en firme esta calificación, si es satisfactoria, se inscribirá al servidor público mediante acto administrativo en el Registro de Carrera Administrativa Especial de la Defensoría del Pueblo.
De ser insatisfactoria la calificación, se remitirá al Defensor del Pueblo para que declare insubsistente el nombramiento. En todo caso, la Administración entrará a definir la situación del servidor público, en un plazo máximo de treinta (30) días hábiles siguientes a la ejecutoria de la calificación.
ARTÍCULO 15. EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Dirigida a los servidores públicos inscritos en carrera administrativa, y corresponderá al período comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente; se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.
La calificación definitiva anual se debe notificar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca.
Cuando el servidor supera satisfactoriamente el período de prueba, el lapso comprendido entre la fecha de terminación del período de prueba y la anualidad que finaliza el 31 de enero de la respectiva vigencia se tendrá como evaluación anual y será inferior a un año, por excepción.
ARTÍCULO 16. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Sólo es aplicable a servidores públicos inscritos en carrera administrativa y se realiza cuando el Defensor del Pueblo la ordene por escrito, con fundamento en información soportada en evidencias sobre el presunto desempeño deficiente del servidor.
Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses, desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el período no evaluado.
La calificación extraordinaria se debe notificar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca.
Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente constituirá un nuevo período de evaluación.
ARTÍCULO 17. EVALUACIÓN PARCIAL. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Son evaluaciones parciales del desempeño laboral de los empleados, las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias:
1. Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a los servidores públicos a su cargo antes de retirarse del empleo.
2. Cuando cambie uno de los integrantes de la dupla evaluadora.
3. Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.
4. Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por una situación administrativa que supere el término de treinta (30) días. Si la situación administrativa es previsible, la evaluación se debe hacer antes de generarse la situación, de lo contrario, debe darse a la terminación de aquella.
Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de éste.
Las evaluaciones parciales que se realicen tendrán un valor porcentual correspondiente al avance obtenido en proporción a los días del período evaluado o de los efectivamente laborados. Por cada evaluación parcial se diligenciará un formato diferente y como resultado final se deberá sumar el porcentaje obtenido en cada una de las evaluaciones parciales realizadas.
Cuando el servidor público no haya laborado la totalidad del año, se calificarán los servicios correspondientes al período laboral cuando éste sea superior a treinta (30) días.
Los períodos inferiores a este lapso serán evaluados conjuntamente con el período siguiente.
La evaluación parcial se debe notificar al evaluado dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca.
DE LA CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS.
ARTÍCULO 18. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Tiene por objeto que los servidores públicos de la Defensoría del Pueblo establezcan conjuntamente entre evaluador y evaluado los compromisos que se proponen cumplir durante el período de evaluación, compromisos que deben estar asociados a las funciones y el propósito del empleo, planes institucionales, planes operativos anuales, planes por dependencia, funciones de la dependencia y a los planes de mejoramiento propuestos como consecuencia de las auditorías internas y externas.
PARÁGRAFO: El proceso de concertación de compromisos deberá registrarse en el formato de acta de reunión definido en el Sistema Integrado de Gestión y anexarlo a los formatos codificados en el Sistema de Evaluación del Desempeño con el fin de documentar los argumentos y las decisiones que determinaron la concertación.
ARTÍCULO 19. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS DE SERVIDORES CON NOMBRAMIENTO EN PERÍODO DE PRUEBA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los servidores públicos que toman posesión en periodo de prueba deberán concertar compromisos laborales y comportamentales, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la posesión.
Durante el período de prueba, sólo es procedente fijar con el servidor público tres (3) compromisos relacionados con el propósito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo que fueron definidas en la convocatoria.
Previo a la concertación de compromisos se le deberá brindar al servidor, como mínimo una inducción en el puesto de trabajo. Así mismo, la Defensoría del Pueblo suministrará tanto al evaluado como al evaluador los insumos necesarios para la concertación de los compromisos y los elementos que le permitan al evaluado el desempeño adecuado de sus funciones.
Se podrán realizar modificaciones a los compromisos laborales concertados, hasta un mes antes de la finalización del período de prueba, en caso de situaciones comprobables que lo ameriten, tales como circunstancias de orden técnico o factores externos ajenos al evaluado, que afecten o impidan su cumplimiento y que justifiquen dicha modificación. Se informará oportunamente de este hecho a la Subdirección de Gestión del Talento Humano.
ARTÍCULO 20. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS CON SERVIDORES ESCALAFONADOS EN CARRERA ADMINISTRATIVA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los servidores públicos Escalafonados en carrera administrativa suscriben compromisos laborales y comportamentales entre el 1o y el 15 de febrero de cada vigencia.
En caso de existir inconformidad de parte del servidor público de carrera administrativa evaluado, con los compromisos establecidos, podrá presentar dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación, reclamación en única instancia ante la Comisión de la Carrera Administrativa de la Entidad, la cual determinará en un plazo máximo de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de radicación de la reclamación, si la inconformidad se encuentra justificada.
Si prospera la reclamación presentada por el evaluado, el evaluador deberá ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante, el evaluado deberá asumir el cumplimiento de los mismos.
En caso de renuencia del evaluado para firmar el formulario, el evaluador deberá dejar constancia del hecho y enviar al correo electrónico del servidor el formato de concertación en los términos del artículo 69 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
En todo caso la presentación de la reclamación y su trámite no suspenden el desarrollo de los objetivos fijados, ni el período de evaluación.
ARTÍCULO 21. FALTA DE CONCERTACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> De no concertarse o fijarse los compromisos laborales, situación que será excepcional, el evaluado tendrá derecho a que su calificación sea la mínima satisfactoria.
ARTÍCULO 22. AJUSTE A LA CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los compromisos concertados por los servidores públicos de la Defensoría del Pueblo para el período ordinario de evaluación, podrán ajustarse cuando se presenten las siguientes situaciones:
1. Si durante el período que se va evaluar se produjeren cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de base para la concertación de los objetivos, se efectuarán los respectivos ajustes cuando fuere necesario.
2. Cuando el evaluado cambie de empleo por traslado o encargo, caso en el cual la nueva concertación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad.
3. En caso de cambio de alguno de los evaluadores, la nueva concertación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral, siempre y cuando el período sea superior a treinta días.
5. Por una situación administrativa que supere el término de treinta (30) días.
DEL SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO.
ARTÍCULO 23. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Se inicia inmediatamente después de la suscripción de la concertación de compromisos y vincula tanto al evaluado como a los evaluadores.
Es una labor en la cual los evaluadores de manera conjunta y coordinada, deberán orientar, asesorar, motivar y apoyar el desempeño de los servidores a su cargo con el fin de reconocer y documentar los avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir oportunamente las mejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de los objetivos previamente acordados.
Por su parte, el evaluado deberá suministrar de manera oportuna evidencia de los avances o resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos adquiridos.
Dentro del período de evaluación, los evaluadores deberán efectuar por lo menos un seguimiento al cumplimiento de los compromisos a la mitad del período correspondiente y registrarlo en el instrumento de evaluación, así como en el formato de registro de evidencias.
ARTÍCULO 24. EVIDENCIAS. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Son los elementos que permiten establecer objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados.
Tanto el evaluador como el evaluado, deberán acopiar las evidencias que registren el seguimiento continuo al servidor y que permitan la verificación del cumplimiento de los compromisos concertados o fijados, estas evidencias son:
1. De desempeño: Se refieren al comportamiento del evaluado, observable a través de sus actitudes y conductas adoptadas para el cumplimiento de las metas propuestas
2. De producto: Se refieren al resultado que se solicita en calidad y cantidad de producto, que demuestran el cumplimiento de los objetivos concertados.
3. De conocimiento: Evidencia que demuestra que el servidor cuenta con los conocimientos necesarios para alcanzar los compromisos que se han establecido. Implican la puesta en marcha de sus conocimientos, la aplicación de conceptos y teorías necesarias para alcanzar los resultados esperados.
Así mismo en el marco de lo acordado, se podrá solicitar a terceros evidencias que soporten la entrega de productos o resultados suministrados por el evaluado, que acrediten el cumplimiento de los compromisos concertados.
DE LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y COMPORTAMENTAL.
ARTÍCULO 25. CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Es el resultado de la valoración objetiva del rendimiento, calidad y comportamiento laboral del evaluado con base en los objetivos previamente concertados, con el fin de analizar los resultados obtenidos y su contribución al logro de las metas institucionales.
ARTÍCULO 26. CALIFICACIÓN DEL PERÍODO ANUAL DE EVALUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Será el comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente; se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.
ARTÍCULO 27. NIVELES DE DESEMPEÑO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Corresponden al posicionamiento y las cifras mínimas y máximas que puede obtener un servidor público como calificación a su desempeño laboral y comportamental y se establecen así:
| NIVELES DE DESEMPEÑO | PUNTOS |
| SOBRESALIENTE | Entre 95 y 100 + 100% comportamentales |
| DESTACADO | 95 a 100 |
| SUPERIOR | 85 a 94 |
| SATISFACTORIO | 65 a 84 |
| INSATISFACTORIO | 0 a 64 |
ARTÍCULO 28. CONDICIONES DE ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para acceder al nivel sobresaliente se requiere que la calificación definitiva este en el rango entre 95 a 100 y que además el servidor público logre un cumplimiento del 100% de los compromisos comportamentales.
ARTÍCULO 29. CALIFICACIÓN DEFINITIVA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para obtener la calificación definitiva se deben tener en cuenta:
1. Los resultados obtenidos en la evaluación por dependencias de acuerdo a información suministrada por la Oficina de Control Interno.
2. Las evaluaciones parciales, si las hubiere, las cuales tendrán que ser consolidadas para obtener la calificación definitiva.
Los evaluadores deben verificar, previo a otorgar la calificación definitiva, el cumplimiento de los compromisos, los aportes del evaluado y la incidencia de éstos en el logro de los resultados de la respectiva dependencia.
Una vez en firme la evaluación, el formato original deberá remitirse a la Subdirección de Gestión del Talento Humano para incluirlo en el aplicativo de evaluación del desempeño y en la historia laboral del evaluado.
ARTÍCULO 30. COMPETENCIA PARA EVALUAR. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Compete al superior inmediato calificar a los servidores públicos bajo su dirección, o a quien ejerza la supervisión directa del evaluado.
Se entienden por superiores inmediatos, los servidores públicos que ejercen funciones de dirección y supervisión respecto del evaluado, tales como, el Defensor del Pueblo, Vicedefensor del Pueblo, los Defensores Regionales, los Directores Nacionales, los Defensores Delegados, el Secretario General, los Subdirectores, los Jefes de Oficina y los Profesionales Responsables de Grupos Internos de Trabajo formalmente establecidos.
ARTÍCULO 31. DUPLA EVALUADORA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Cuando el jefe inmediato sea profesional responsable de Grupo Interno de Trabajo formalmente establecido, deberá estar acompañado del superior jerárquico de la Dependencia a la cual pertenece el evaluado, con quien integrará una dupla evaluadora, la cual será responsable de realizar la evaluación de desempeño.
PARÁGRAFO: Con relación a los servidores que prestan sus servicios en el Despacho del Defensor del Pueblo, éste designará a un servidor público del nivel directivo o asesor, para realizar las respectivas calificaciones, con el fin de garantizar el principio de la doble instancia.
ARTÍCULO 32. OBLIGATORIEDAD DE EVALUAR. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los servidores públicos que sean responsables de evaluar o hacer seguimiento al desempeño laboral de los servidores públicos, deberán hacerlo dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al vencimiento del período previsto, a la terminación del período de prueba o al hecho que origina la evaluación parcial, según sea el caso, siguiendo los lineamientos del Sistema de Evaluación y Seguimiento al Desempeño del Desempeño, la metodología contenida en los instrumentos de evaluación y en la Guía de Evaluación y Seguimiento al desempeño que hacen parte integral de la presente resolución.
ARTÍCULO 33. DEBER DE SOLICITAR LA EVALUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Si vencido el plazo establecido no se ha proferido la evaluación de desempeño, el servidor público deberá solicitar a su evaluador dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, que profiera la misma. En este evento, el responsable de evaluar el desempeño tendrá máximo diez (10) días hábiles más para proferir la calificación.
De encontrarse vacante el empleo del responsable de realizar la evaluación, el evaluado dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al vencimiento del período a calificar, solicitará al superior que por jerarquía sigue al cargo vacante, que designe un servidor público que lo califique, para que la evaluación del desempeño se lleve a cabo dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al recibo de la solicitud, sin perjuicio de las acciones disciplinarias a que haya lugar.
ARTÍCULO 34. EVALUACIÓN PRESUNTA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> En el evento en que la calificación no se produzca dentro de los términos antes establecidos y el servidor no lo haya solicitado, el evaluado tendrá derecho a que su calificación sea la mínima satisfactoria, esto es, 65 puntos en período de prueba, o anual en servidores públicos Escalafonados.
En el caso en que el servidor haya solicitado la calificación dentro del término previsto y el evaluador no la haya proferido, ésta será superior y el puntaje será de 85 puntos, asignado a través de la Subdirección de Gestión del Talento Humano, sin perjuicio de las acciones disciplinarias a que haya lugar.
ARTÍCULO 35. IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para todos los efectos, a los evaluadores les serán aplicables las causales de impedimento y recusación previstas en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
El trámite se adelantará de conformidad con las disposiciones previstas en dicha normativa.
ARTÍCULO 36. NOTIFICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Las evaluaciones del desempeño anuales y extraordinarias se notificarán conforme al procedimiento previsto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
ARTÍCULO 37. RECURSOS. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Contra la calificación de periodo de prueba, la definitiva anual y la extraordinaria procederán los recursos previstos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, en caso de que se considere que se violaron las normas que las regulan o por inconformidad con los resultados.
El trámite se adelantará de conformidad con las disposiciones previstas en dicha normativa.
ARTÍCULO 38. ACCIONES DE MEJORAMIENTO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Si terminado el proceso de evaluación del desempeño el evaluado obtiene una calificación que no sea sobresaliente y el evaluador detecta que el servidor público no ha cumplido a cabalidad con los compromisos acordados, deberán suscribir las acciones de mejora a realizar, en asuntos como capacitación, formación y otros, acciones de mejora que deben ser remitidas con la evaluación del desempeño.
DEL SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DE SERVIDORES PÚBLICOS VINCULADOS CON NOMBRAMIENTO PROVISIONAL Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN QUE NO SEAN DIRECTIVOS NI ASESORES.
GENERALIDADES.
ARTÍCULO 39. CAMPO DE APLICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Las disposiciones contenidas en el presente Título, serán aplicables a todos los servidores públicos servidores públicos nombrados en provisionalidad y a los de libre nombramiento y remoción que no sean directivos ni asesores.
ARTÍCULO 40. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Se define como el conjunto de actividades técnicas y de gestión del talento humano, a través de las cuales se valoran, el rendimiento, las actitudes y competencias labores del servidor público a través del cumplimiento a las metas propuestas en el plan de acción de cada servidor público.
ARTÍCULO 41. MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La medición del rendimiento laboral de los servidores públicos a quienes aplica el presente Título involucra de manera activa a la alta dirección y en general a todas las instancias de la Entidad, los compromisos funcionales y comportamentales que se suscriban deben estar alineados con las políticas establecidas en el plan estratégico de la entidad, en el plan de acción, las funciones del empleo y las metas de la Defensoría del Pueblo.
ARTÍCULO 42. PERÍODO DE SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para los servidores públicos nombrados en provisionalidad y los de libre nombramiento y remoción que no sean directivos ni asesores el período de evaluación será anual entre el primero (1) de enero y el treinta y uno (31) de diciembre de cada año y se formalizará la concertación de los compromisos dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al inicio del período de seguimiento.
ARTÍCULO 43. CLASES DE SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DE SERVIDORES PÚBLICOS VINCULADOS CON NOMBRAMIENTO PROVISIONAL. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para los provisionales se definen tres (3) clases de seguimiento al desempeño así:
1. Seguimiento al desempeño definitivo.
2. Seguimiento al desempeño parcial.
3. Medición anticipada del desempeño
ARTÍCULO 44. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DEFINITIVO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para los servidores públicos con Nombramiento Provisional y de Libre Nombramiento y Remoción que no sean Directivos ni asesores, el período de evaluación del seguimiento al desempeño será anual así: Entre el primero (1) de enero y el treinta y uno (31) de diciembre de cada año.
ARTÍCULO 45. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO PARCIAL. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La medición del rendimiento laboral del personal vinculado provisionalmente y de Libre Nombramiento y Remoción que no sean Directivos, se debe realizar al presentarse cualquiera de los siguientes casos:
1. Por traslado del servidor público
2. Por cambio de jefe.
3. Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por una situación administrativa que supere el término de treinta (30) días. Si la situación administrativa es previsible, el seguimiento se debe hacer antes de generarse la situación, de lo contrario, debe darse a la terminación de aquella.
4. Por terminación del período de vinculación.
ARTÍCULO 46. MEDICIÓN ANTICIPADA DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> En los casos en que se existan deficiencias en el desempeño que den cuenta del incumplimiento de las metas, el evaluador debe solicitar al nominador autorización para efectuar una medición anticipada, siempre y cuando existan evidencias documentadas con anterioridad a la fecha de la solicitud, respecto de las deficiencias de rendimiento laboral que haya presentado el servidor.
ARTÍCULO 47. ESCALA DE VALORACIÓN PARA PROVISIONALES. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para los empleados con vinculación con carácter de provisional el seguimiento será de cumple o no cumple con porcentaje de cumplimiento así:
| NIVEL DE CUMPLIMIENTO | LOGRO DE METAS |
| Cumplimiento alto | entre el 90 y 100% |
| Cumplimiento medio | entre el 66 y el 89 % |
| No cumple | menos del 65% |
PARÁGRAFO. El seguimiento a las metas de los servidores públicos vinculados en provisionalidad o de libre nombramiento y remoción que no sean directivos ni asesores, permite la medición del rendimiento laboral y no genera derechos de carrera ni los privilegios que la Ley 201 de 1995 establece para los servidores que ostentan derechos de carrera administrativa. Tampoco viabiliza el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los servidores de carrera administrativa.
ARTÍCULO 48. COMPETENCIA PARA HACER SEGUIMIENTO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Compete al superior inmediato el seguimiento a las metas de los servidores públicos vinculados en provisionalidad o de libre nombramiento y remoción que no sean directivos ni asesores.
Se entienden por superiores inmediatos, los servidores públicos que ejercen funciones de dirección y supervisión respecto del evaluado, tales como, el Defensor del Pueblo, Vicedefensor del Pueblo, los Defensores Regionales, los Directores Nacionales, los Defensores Delegados, el Secretario General, los Subdirectores, los Jefes de Oficina y los Profesionales Responsables de Grupos Internos de Trabajo formalmente establecidos.
PARÁGRAFO: Con relación a los servidores que prestan sus servicios en el Despacho del Defensor del Pueblo, éste designará a un servidor público del nivel directivo o asesor, para realizar el respectivo seguimiento.
ARTÍCULO 49. OBLIGATORIEDAD DE EVALUAR. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los servidores públicos que sean responsables de hacer seguimiento al desempeño laboral de los servidores públicos, deberán hacerlo dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al vencimiento del período previsto, o al hecho que origina el seguimiento parcial según sea el caso, siguiendo los lineamientos del Sistema de Evaluación y seguimiento al Desempeño, la metodología contenida en los instrumentos adoptados y en la guía de evaluación y seguimiento al desempeño que hacen parte integral de la presente resolución.
ARTÍCULO 50. DEBER DE SOLICITAR LA EVALUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Si vencido el plazo establecido no se ha efectuado el seguimiento al desempeño, el servidor público deberá solicitar a su jefe inmediato el seguimiento, sin perjuicio de las acciones disciplinarias a que haya lugar.
ARTÍCULO 51. IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Para todos los efectos, a los Jefes inmediatos les serán aplicables las causales de impedimento y recusación previstas en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
El trámite se adelantará de conformidad con las disposiciones previstas en dicha normativa.
ARTÍCULO 52. RECURSOS. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Por tratarse de un acto de trámite, el resultado será comunicado al servidor público y no proceden los recursos contra el mismo.
ARTÍCULO 53. ACCIONES DE MEJORAMIENTO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Si terminado el proceso de seguimiento a las metas, el evaluado obtiene un cumplimiento medio y el jefe inmediato detecta que el servidor público no ha cumplido a cabalidad con los compromisos acordados, deberá suscribir las acciones de mejora en asuntos como reinducción, formación y otros, acciones de mejora que deben ser remitidas con el seguimiento al desempeño.
PACTOS DE GESTIÓN ESTRATÉGICA.
ARTÍCULO 54. PACTOS DE GESTIÓN ESTRATÉGICA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los Pactos de Gestión Estratégica son el documento escrito y firmado entre el superior jerárquico y el respectivo directivo o asesor, en el cual se determinarán los objetivos a cumplir con fundamento en los planes, programas y proyectos de la Defensoría del Pueblo.
PARÁGRAFO. La evaluación de los servidores públicos de nivel directivo y asesor se vinculará de manera directa y alineada con el Plan Estratégico de cada vigencia
ARTÍCULO 55. EVALUACIÓN DE DIRECTIVOS Y ASESORES. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los servidores públicos del nivel directivo y asesor están sujetos a la medición y evaluación de la gestión, lo que significa que su desempeño será valorado en concordancia con los principios de eficacia y eficiencia, razón por la cual suscribirán Pactos de Gestión Estratégica con el Defensor del Pueblo o con el Jefe Inmediato de acuerdo con el empleo que desempeñen.
ARTÍCULO 56. SUJETOS DE SUSCRIPCIÓN DE PACTOS DE GESTIÓN ESTRATÉGICA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> De acuerdo con el sistema de nomenclatura propio de la Defensoría del Pueblo, quienes ocupen los siguientes empleos firmarán Pactos de Gestión Estratégica: Vice Defensor, Director Nacional, Defensor Delegado, Secretario General, Defensor Regional, Jefe de Oficina de Control Interno Disciplinario, Jefe de Oficina, Subdirector de Gestión del Talento Humano, Subdirector Financiero, Subdirector Administrativo y Asesor.
Cuando uno de estos empleos sea provisto por encargo, no será necesario establecer Pactos de Gestión Estratégica.
ARTÍCULO 57. CONCERTACIÓN DE PACTOS DE GESTIÓN ESTRATÉGICA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Esta fase comienza con la inducción al servidor público para que conozca las orientaciones estratégicas, la misión, la visión, las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los procesos y la cultura, así como los propósitos y recursos físicos, humanos, tecnológicos y financieros específicos de la dependencia que liderará.
El Pacto propuesto se enmarcará dentro del esquema de planeación institucional, para lo cual la Oficina de Planeación prestará el apoyo requerido en el proceso de concertación de los Pactos, suministrando la información definida en el plan estratégico de la Defensoría y los correspondientes objetivos o propósitos del plan de acción de la dependencia respectiva.
La Subdirección de Talento Humano a través del Grupo de Carrera Administrativa será la responsable de brindar los lineamientos generales para realizar este procedimiento, además suministrará los instrumentos adoptados para la concertación y formalización de los Pactos de Gestión Estratégica para que sean formalizados una vez terminado el procedimiento de inducción, en un plazo no mayor a tres (3) meses, contados a partir de la posesión.
ARTÍCULO 58. FIRMA DE LOS PACTOS DE GESTIÓN ESTRATÉGICA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los Pactos de Gestión Estratégica serán firmados para el período comprendido entre el primero (1) de enero y el treinta y uno (31) de diciembre de cada año y deben ser formalizados o suscritos dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación del período.
ARTÍCULO 59. PONDERACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Es el valor porcentual (peso porcentual) atribuido a cada Pacto, de acuerdo con su contribución al logro de la gestión del directivo o asesor, la sumatoria de todos los compromisos debe ser 100%.
ARTÍCULO 60. EVIDENCIAS. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Son los elementos que permiten determinar objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados.
Se debe establecer para cada compromiso los soportes que le permitirán demostrar el cumplimiento de compromisos y metas.
ARTÍCULO 61. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS PACTOS DE GESTIÓN ESTRATÉGICA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> En cualquier momento el evaluador y evaluado podrán hacer revisión y seguimiento a los compromisos asignados y se podrán realizar los ajustes que se consideren necesarios a los compromisos y determinar posibles acciones de mejoramiento.
El encargado de evaluar el grado de cumplimiento del Pacto de Gestión Estratégica es el superior jerárquico, su finalidad es obtener una valoración para determinar y analizar el porcentaje de logro en el cumplimiento de los compromisos y resultados alcanzados por el Directivo o Asesor, con base en los indicadores determinados y respecto de los planes de acción de la dependencia que dirige o asesora.
Así mismo es necesario evaluar las competencias básicas para una gerencia efectiva, se trata de hacer una evaluación cualitativa del grado de adecuación del directivo o asesor frente a estas competencias. Como referentes se tienen los informes de las Oficinas de Planeación y de Control Interno.
ARTÍCULO 62. EVALUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Al finalizar el período de vigencia del Pacto de Gestión Estratégica, anualmente dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación del período, se efectúa una valoración para determinar y analizar el porcentaje de logro en el cumplimiento de los compromisos y resultados alcanzados por el Directivo y/o Asesor con base en los indicadores determinados y respecto de los planes operativos o de gestión de la dependencia que dirige.
Una vez evaluados se remitirá el formato original a la Subdirección de Gestión del Talento Humano para incluirlo en la historia laboral del evaluado, la Oficina de Planeación consolidará el informe de Pactos de Gestión Estratégica para el Defensor del Pueblo y remitirá copia a la Oficina de Control Interno para el informe de Transparencia.
ARTÍCULO 63. ACCIONES DE MEJORAMIENTO. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> En cualquier momento las partes podrán hacer revisión y seguimiento a los compromisos asignados y determinar posibles acciones de mejoramiento. Para el caso de las competencias gerenciales se busca reforzar dichas competencias en los directivos y asesores mediante la identificación puntual de cuáles pueden ser los ámbitos competenciales en los que requiere de una capacitación o formación.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO.
ARTÍCULO 64. FORMATOS DE EVALUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Establecer y adoptar los formatos, la metodología para evaluación y seguimiento a la gestión y la Guía de Evaluación y seguimiento al Desempeño, que hace parte integral de la presente Resolución así:
F1 Formato de evaluación para período anual ordinario - servidores públicos inscritos en carrera administrativa.
F2 Formato de evaluación para período de prueba.
F3 Formato de Seguimiento al desempeño para Provisionales y servidores públicos de libre nombramiento y remoción que no sean Directivos ni Asesores
F4 Formato de Pactos de Gestión Estratégica como un instrumento de medición del rendimiento laboral de los servidores públicos del Nivel Directivo y Asesor vinculados a la Defensoría del Pueblo.
ARTÍCULO 65. EN CARRERA ADMINISTRATIVA. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> Los resultados de la calificación del desempeño deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos para:
1. Adquirir los derechos de carrera.
2. Conceder estímulos a los servidores públicos.
3. Programar actividades de capacitación y formación.
4. Determinar la permanencia o el retiro del servicio.
5. Solicitar comisiones de estudio, de acuerdo con las funciones propias de la Defensoría del Pueblo.
6. Acceder a comisiones para el desempeño de cargos de libre nombramiento y remoción.
7. Establecer y desarrollar acciones de mejoramiento.
ARTÍCULO 66. EN EMPLEOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La calificación del desempeño laboral deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos para:
1. Conceder estímulos a los servidores públicos.
2. Formular programas de capacitación y formación.
3. Acceder a comisiones de estudio, de acuerdo con las funciones propias de la Defensoría del Pueblo.
4. Verificar el cumplimiento de las metas.
5. Establecer y desarrollar acciones de mejoramiento.
ARTÍCULO 67. EN SERVIDORES PÚBLICOS EN PROVISIONALIDAD. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La calificación del seguimiento al desempeño laboral permitirá:
Sin perjuicio de lo estipulado en normas superiores, la medición del rendimiento laboral deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos para:
1. Establecer y desarrollar acciones de mejoramiento.
2. Contribuir con la mejora del clima laboral y la cultura organizacional.
3. Valorar la gestión de la dependencia en la cual se encuentre ubicado.
4. Cuando el resultado de la medición del rendimiento laboral se ubique en el rango denominado “No cumple” la documentación que sustente dicha medición, constituirán el portafolio de evidencias que permitirá al nominador de manera discrecional motivar la decisión de permanencia o no el empleo.
DISPOSICIONES FINALES Y TRANSITORIAS.
ARTÍCULO 68. TRANSICIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> A los servidores públicos Escalafonados en Carrera Administrativa se les seguirá evaluando bajo los lineamientos de la Ley 201 de 1995, con los parámetros de la Resolución 320 de 24 de mayo de 2005, mientras se armoniza el sistema de evaluación con el nuevo Estatuto de la Carrera Administrativa Especial que expida el Gobierno Nacional.
ARTÍCULO 69. IMPLEMENTACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La aplicación del Sistema de Evaluación y Seguimiento al Desempeño de la Defensoría del Pueblo se implementará así:
Para los servidores públicos vinculados en provisionalidad y libre nombramiento y remoción diferentes a los empleos del nivel directivo y asesor: Dentro de los cuatro meses siguientes a la expedición de la presente Resolución se efectuará socialización del sistema y su aplicación será a partir del 1o de enero de 2017.
Para los empleos del nivel directivo y asesor: Dentro de los cuatro meses siguientes a la expedición de la presente Resolución se efectuará socialización del sistema y su aplicación será a partir del 1o de enero de 2017.
ARTÍCULO 70. <Resolución derogada por el artículo 1 de la Resolución 903 de 2017> La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición.
PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE,
Dada en Bogotá, D.C., a los 9 AGO. 2016
ALFONSO CAJIAO CABRERA
Vicedefensor del Pueblo
en ejercicio de las funciones de Defensor del Pueblo
