MEMORANDO 20200050100178153 DE 2020
(julio 8)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
<Esta norma no incluye análisis de vigencia>
DEFENSORÍA DEL PUEBLO
Bogotá D.C.
| Para: | Despacho del defensor del pueblo, secretario general, defensores delegados, directores nacionales, defensores regionales, subdirectores, jefes de oficina, y profesionales responsables de grupo |
| De: | Sara Moreno Nova - Subdirectora de Gestión del Talento Humano |
| Referencia: | Evaluación período anual 2019-2020 y concertación de objetivos 2020-2021 |
Respetado servidores:
La evaluación del desempeño laboral es un proceso que permite verificar y calificar el cumplimiento de la gestión y desarrollo de los servidores públicos, por ende su objetivo principal es lograr que la aptitud y las capacidades de ellos, se identifique con la misión de la Defensoría del Pueblo, generando un mejoramiento personal continuo que permita el cumplimento de las líneas y objetivos estratégicos trazados en la Resolución No. 194 de 20217, que estableció el Plan Estratégico de la Defensoría del Pueblo-2017-2020
En este orden de ideas, y con el fin de dar cumplimiento al artículo 6 de la Resolución No 320 de 2005 (Sistema de Evaluación del Desempeño de la Entidad), de manera atenta, me permito solicitarles, efectuar la calificación de los servidores públicos a su cargo, inscritos en el Escalafón de la Carrera Administrativa de la Entidad, por el período comprendido del 1 de julio de 2019 al 30 de junio de 2020.
Los formatos de evaluación del desempeño y de concertación de objetivos, así como el paso a paso para poder cumplir con dichas obligaciones, lo podrán obtener en el listado maestro de documentos que hacen parte del Sistema Integrado de Gestión, que se encuentra en la Paloma Mensajera de la página WEB de la Entidad, teniendo en cuenta la siguiente ruta dentro de la página institucional: (Institucional- gestión y control institucional- Sistema Integrado de Gestión- listado maestro de documentos- ver listado- Mapa de procesos-TH- evaluación del desempeño y concertación de objetivos).
Ahora bien, es este punto es importante hacer énfasis en la obligación que tienen ustedes en su calidad de funcionarios evaluadores de diligenciar en los formatos de evaluación (A3, B3 y D3), la casilla denominada Mejoramiento y Desarrollo, la cual incluye los puntos fuertes, los puntos débiles y las recomendaciones para el mejoramiento del servidor público evaluado, los cuales se articularán con los planes de capacitación y planes de incentivos en el transcurso del año.
Así mismo, deberán concertar objetivos con los servidores públicos de carrera, por el período comprendido del 1 de julio de 2020 al 30 de junio de 2021, la cual deberá estar en consonancia con los siguientes documentos:
- Plan Estratégico de la Defensoría Del Pueblo-POE
- Plan de mejoramiento de la dependencia
- Planes de mejoramiento individual
- Planes de acción de cada dependencia-PAA
A continuación, se exponen las directrices generales que deben tenerse en cuenta para una adecuada concertación de los objetivos:
1. PARTIR DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL
Es indispensable enfatizar que los objetivos concertados con los servidores públicos de carrera de la Entidad, deberán estar necesariamente en consonancia con las políticas establecidas en el Plan Estratégico.
2. PRODUCCIÓN RESULTADOS
Los resultados obtenidos constituyen el logro de las metas trazadas durante el período por evaluar. Por lo tanto, la eficiencia y la eficacia determinan la efectividad del servidor público.
3. PRIORIZACIÓN DE LAS FUNCIONES DEL CARGO
Es importante priorizar las funciones del cargo, de ahí que de la función más importante debe salir un objetivo. Así mismo, se debe centrar en aspectos vitales para la gestión de la dependencia o la Entidad.
4. ESTABLECERSE CONJUNTAMENTE ENTRE JEFE Y EMPLEADO.
El jefe y el empleado son responsables del logro de los objetivos. Los servidores públicos tienen mayor entrega por los programas y decisiones cuando ellos mismos contribuyen a crearlas, luego no se puede obligar a aceptar objetivos, porque la fuerza no puede dar lugar al compromiso.
5. FACTIBILIDAD.
Para que un objetivo sea factible, es necesario que no sea ni extremadamente difícil, ni considerablemente fácil.
6. VIABILIDAD TÉCNICA.
Cuando se establece un objetivo, se debe haber estudiado su viabilidad técnica, es decir, analizar si está disponible la infraestructura técnica o la tecnología indispensables para lograr el objetivo. Además, el funcionario debe tener la autonomía suficiente para poder responder por el objetivo.
7. FLEXIBIDAD
Los objetivos concertados deben ser flexibles, es decir que puedan resistir sin traumatismos las modificaciones que se requiere, en virtud de los cambios que se den en el entorno de la dependencia o de la Entidad.
8. ESPECÍFICIDAD
Todo objetivo debe tener un plan, el cual es importante que indique:
- Que se hará (especifica un resultado)
- Cuando se hará (siempre y cuando sea posible)
- Que características tendrá lo que hará (describirlo detalladamente)
- Quien lo hará (el funcionario objeto de evaluación)
- Para cuando lo hará (establecer una fecha)
- Cómo lo hará (señalar las características que tendrán los objetivos concertados)
Donde lo hará (área enfocada)
9. MEDIBLES
Todo objetivo debe ser verificable, para determinar si se ha obtenido el resultado esperado. La evaluación del objetivo, puede hacerse en forma cuantitativa (cuanto se cumplió) y cualitativa (como se cumplió). En este punto, es bueno tener en cuenta que los objetivos no cuantificables deben describirse detalladamente.
10. FORMULARSE POR ESCRITO
La concertación de objetivos se hará en los formatos adoptados mediante la Resolución No. 320 de 2005 (A1, B1 y D1).
En este contexto, la Subdirección, continuará brindando la asesoría y el acompañamiento permanente en el procedimiento de calificación de servicios y de concertación de objetivos de los servidores públicos de carrera administrativa.
Finalmente, es preciso resaltar que el plazo para evaluar el desempeño, y concertar objetivos vence el 22 de julio de 2020, y los respetivos formatos deberán ser enviados por los respectivos jefes con las firmas digitalizadas, tanto del evaluador como del evaluado, a través de ORFEO, a la Subdirección de Gestión de Talento Humano.
Cordialmente,
SARA MORENO NOVA
Subdirección de Gestión del Talento Humano.
