RESOLUCIÓN 1184 DE 2016
(julio 22)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
DEFENSORÍA DEL PUEBLO
Por la cual se establece la Política y Objetivos de Gestión del Talento Humano de la Defensoría del Pueblo
EL VICEDEFENSOR
EN EJERCICIO DE LAS FUNCIONES DE DEFENSOR DEL PUEBLO
en uso de sus atribuciones Constitucionales y Legales, en especial las conferidas por el numeral 26 del artículo 5 del Decreto 025 de 2014, y
CONSIDERANDO
Que el Decreto 2482 de 2012 por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración de la planeación y la gestión, en su artículo 1 señala que las entidades autónomas y las sujetas a regímenes especiales en virtud de mandato constitucional o legal, adoptarán las políticas de desarrollo administrativo establecidas en el artículo 3 del citado decreto.
Que el artículo 3 ibídem, entre las políticas de desarrollo administrativo, estableció la Política de Gestión del Talento Humano, la cual definió así: “Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. ''
Que mediante Resolución interna 1014 de 2013, por medio de la cual se adopta el Plan Estratégico de la Defensoría del Pueblo para la vigencia 2013-2016 se definieron los énfasis de acción de gestión institucional, uno de los cuales propende por el Fortalecimiento Institucional, que específicamente a través de su objetivo estratégico 2, busca “Fortalecer programas de desarrollo del talento humano para cualificar a los servidores públicos potencializando su crecimiento personal y profesional. ”
Que en desarrollo del objetivo estratégico 2 del énfasis de acción Fortalecimiento Institucional, dentro del Plan Operativo Estratégico de la Subdirección de Gestión del Talento Humano se incluyó la actividad de formular y diseñar la Política de Gestión del Talento Humano para la Defensoría del Pueblo.
Que la Subdirección de Gestión del Talento Humano elaboró el documento que contiene la Política de Gestión del Talento Humano, el cual fue validado con servidores públicos a nivel nacional, servidores delegados por los Directivos del Nivel Central y los Defensores Regionales y los integrantes de la Comisión de Personal.
En virtud de lo expuesto
RESUELVE
ARTÍCULO 1. POLÍTICA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Establecer en la Defensoría del Pueblo como Política de Gestión del Talento Humano, la siguiente:
La Defensoría del Pueblo se compromete con implementar una estrategia de gestión integral que permita mejorar los procesos de selección, vinculación y promueva el bienestar, la seguridad y salud en el trabajo, el fortalecimiento y desarrollo de competencias, la evaluación, la compensación, así como la desvinculación asistida de los servidores públicos, para contribuir al mejoramiento de la gestión y el cumplimiento de la misión institucional.
ARTÍCULO 2. OBJETIVOS. Establecer los siguientes objetivos para el desarrollo de la Política de Gestión del Talento Humano.
1. Desarrollar el modelo de selección de personal, dirigido a fortalecer y atender las necesidades de la Entidad, en aras de garantizar la adecuada prestación de los servicios que la Defensoría del Pueblo brinda a los ciudadanos.
2. Fortalecer los mecanismos de planeación, vinculación, administración y desvinculación asistida del talento humano, que permitan el logro de los objetivos institucionales y el mejor desempeño de los servidores.
3. Mejorar las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad de sus servidores públicos en concordancia con los principios y valores institucionales.
4. Desarrollar una valoración del desempeño de los servidores, de forma alineada con las competencias y perfiles definidos para cada uno de ellos, generando acciones de mejoramiento como herramienta para un alto desempeño institucional, la motivación y retención del personal.
5. Gestionar acciones para el mejoramiento del bienestar, las condiciones laborales, el clima organizacional y el desarrollo tanto integral como familiar de los servidores.
6. Reforzar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, con el fin de garantizar que los servidores trabajen en un ambiente seguro y saludable, mejorando su calidad de vida y desempeño institucional. Este objetivo se hace extensivo a todos los contratistas.
7. Mejorar el nivel de articulación de los procesos relacionados con la gestión del talento humano, buscando aumentar el grado de satisfacción y bienestar de los servidores.
ARTÍCULO 3. DOCUMENTO DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Adóptese el documento elaborado por la Subdirección de Gestión del Talento Humano, el cual desarrolla la Política de Gestión del Talento Humano, y forma parte integra de la presente Resolución.
ARTÍCULO 4. VIGENCIA. La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga cualquiera que le sea contraria.
COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Bogotá, D.C., 22 JUL 2016
ALFONSO CAJIAO CABRERA
Vice defensor del Pueblo
en ejercicio de las funciones de Defensor del Pueblo
POLÍTICA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Contenido
Introducción..........................................................................................................................3
Marco conceptual................................................................................................................4
1.1. Planeación de Talento Humano...............................................................................4
1.1.1. Plan de Previsión del Talento Humano................................................................5
1.1.2. Plan Anual de Vacantes..........................................................................................6
1.1.3. Directrices Estratégicas para la Gestión del Talento Humano de Talento Humano.................................................................................................................................6
1.2. Ejes Transversales.....................................................................................................8
1.2.1. Trabajo Decente....................................................................................................8
1.2.2. Cartas Iberoamericanas CLAD...........................................................................8
1.2.3. Carta Iberoamericana de la Función Pública...................................................9
1.2.4. Carta Iberoamericana de Calidad en la Gestión Pública...................................9
1.2.5. Liderazgo...............................................................................................................9
1.2.6. Política de Convivencia Laboral.......................................................................10
1.2.7. Sistema de Gestión de la Calidad y MECI......................................................10
1.2.8. Cultura y Servicio al Ciudadano.......................................................................10
1.2.9. Relaciones Laborales........................................................................................11
1.2.10. Reconocimiento del Enfoque Diferencial.......................................................11
2. Referencias Institucionales.........................................................................................12
2.1. Principios Orientadores............................................................................................12
2.2. Plan Estratégico 2013 - 2016...................................................................................13
3. Política de Gestión del Talento Humano...................................................................13
4. Objetivos.........................................................................................................................14
5. Implementación y Evaluación.....................................................................................15
6. Referencias....................................................................................................................16
Introducción
La Defensoría del Pueblo estableció como propósito central del Plan Estratégico 2013-2016 que los ciudadanos y los funcionarios cuenten con una guía que permita impulsar la efectividad de los derechos humanos en Colombia, con el fin de cumplir los cuatro (4) énfasis estratégicos: Cultura en derechos humanos y Derecho Internacional Humanitario, Víctimas del conflicto armado y escenarios de paz, Derechos económicos, sociales, culturales, colectivos y del ambiente, y Fortalecimiento institucional.
El cuarto énfasis de acción, se justifica en la expedición de un nutrido grupo de normas y providencias judiciales, a través de las que se han venido asignando a la Defensoría nuevas tareas y compromisos en torno al ejercicio de los derechos, situación que demanda ajustar la estructura institucional y mejorar los esquemas de gestión de la Entidad. Esto con el fin de lograr una mayor eficiencia y eficacia en el cumplimiento del mandato constitucional y legal. En este sentido, la administración se ha propuesto optimizar los procesos, modernizar los sistemas de información y comunicaciones, y propender por cualificar a los servidores públicos para el fortalecimiento de la actividad defensorial.
A partir de lo anterior, fortalecer programas de desarrollo del talento humano para cualificar a los servidores públicos, potencializando su crecimiento personal y profesional, se instaura como uno de los objetivos estratégicos del cuarto énfasis, que cuenta con una proyección de implementar una estrategia de gestión integral del talento humano que vela por el bienestar, la salud y seguridad social en el trabajo, evaluación y la formación de los servidores públicos, orientada al cumplimiento de la misión institucional. Desde aquí, y del también objetivo de fortalecer la capacidad institucional para el mejoramiento del servicio, se enmarcó la necesidad de modificar la estructura y de establecer la organización y funcionamiento de la Defensoría del Pueblo, que se plasmó en la expedición del Decreto 025 de 2014.
Esta última norma señala, entre otros aspectos, la estructura orgánica de la Defensoría del Pueblo, al igual que las funciones de las dependencias que la conforman, dentro de las cuales se encuentra la Subdirección de Gestión del Talento Humano, dependencia encargada de dirigir el proceso de talento humano en sus componentes de planeación, gestión y desarrollo, y de apoyar a la Secretaría General en los elementos conceptuales y técnicos necesarios para la formulación y evaluación de las políticas, planes, programas y estrategias de gestión y proyección del talento humano.
Para dar cumplimiento a la responsabilidad de dirigir el proceso de talento humano, la Subdirección cuenta con los siguientes grupos adscritos: Grupo de Carrera Administrativa (evaluación del desempeño, manual de Funciones, selección) Grupo de Desarrollo del Talento Humano (bienestar, seguridad y salud en el trabajo, capacitación) y Grupo de Gestión Técnica del Talento Humano (novedades, registro y control, nómina y prestaciones sociales).
1. Marco conceptual
1.1. Planeación de Talento Humano
La gestión del talento humano hace referencia al marco filosófico, político, de prácticas y procedimientos para la administración de las relaciones que existen entre el empleador y el trabajador (Wilton, 2011). El concepto de Gestión del talento Humano es comúnmente identificado para describir todas las actividades organizacionales que involucran la planeación de las necesidades de personal, la construcción de los perfiles de cargos, el reclutamiento y posterior selección, la vinculación, el entrenamiento y la capacitación, la evaluación del desempeño, la compensación, y los procesos que implican liderazgo, motivación e interacción entre los miembros de la organización.
Para la puesta en marcha de la política se debe desarrollar la planeación del Talento Humano que permite realizar el estudio de las necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos, y facilita la coherencia estratégica de las políticas y prácticas organizacionales con las prioridades de la Entidad. (Departamento Administrativo de la Función Pública, 2008). Este proceso involucra la organización, y la proyección capacidades actuales del talento humano que conforma la organización, y la proyección de la necesidad futura de personal, con el propósito de construir planes que le permitan a la organización lograr los objetivos de su plan estratégico. Planeación implica un análisis de las condiciones internas y externas de la Entidad.
La Política de Gestión del Talento Humano de la Defensoría del pueblo se enmarca dentro de las tres dimensiones de la Planeación del Talento Humano: Previsión, Estrategia y Vacantes, que se desarrollan a continuación. (Ver Figura No 1)
Figura No 1. Articulación de la Política de Gestión del Talento Humano
1.1.1.Plan de Previsión del Talento Humano
De conformidad con las normas que regulan el empleo público, las dependencias encargadas de la gestión humana deben elaborar y actualizar anualmente Planes de previsión del talento humano que tengan el siguiente alcance:
a) Cálculo de los servidores públicos requeridos para atender las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias.
b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación.
c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.
Para el Departamento Administrativo de la Función Pública (2008) el proceso de planeación organizacional, debe complementarse con la identificación de los requerimientos cuantitativos y cualitativos de personal necesarios para su cumplimiento. Esta línea tiene como finalidad fundamental asegurar que la Entidad seleccione y mantenga la cantidad y calidad de recursos humanos que requieren para cumplir con la misión institucional.
1.1.2. Plan Anual de Vacantes
El Plan Anual de Empleos Vacantes es un instrumento para programar la provisión de los empleos. Es responsabilidad de la Entidad elaborarlo con el propósito de identificar las vacantes definitivas o temporales, y así establecer la proyección de provisión de cargos.
En la Defensoría del Pueblo de acuerdo con lo señalado en el Decreto 207 de 10 de enero de 2014, la provisión de los empleos creados se efectuará de forma gradual según las disponibilidades presupuéstales.
1.1.3. Directrices Estratégicas para la Gestión del Talento Humano de Talento Humano
Las directrices estratégicas para la Gestión del Talento Humano tienen por objetivo prever y adelantar las acciones necesarias para la mejor utilización de los recursos humanos en función de los cometidos organizacionales y de las necesidades de desarrollo y crecimiento del mismo personal. En la Defensoría del Pueblo las directrices se asocian con los siguientes procesos:
Selección. En el marco del modelo de competencias el propósito central de este proceso es identificar e intervenir las necesidades de personal en la Defensoría del Pueblo, segurando que las personas que se vinculan cuenten con los niveles adecuados de las competencias que conforman los perfiles de cargo, y que en consecuencia son necesarios para el cumplimiento de los objetivos institucionales. Según Wilton (2011), un desarrollo sistemático de este proceso incluye el análisis del cargó, la definición del perfil de cargo y la aplicación de métodos de selección de la persona que se ajuste de manera idónea al perfil.
La misión de la Defensoría del Pueblo nos lleva a considerar la importancia de establecer dentro de las competencias comportamentales comunes para todos los servidores públicos la actitud de reconocimiento de la diversidad y la dignidad humana que debe ser evaluada, entre otras unidades de competencia, a través de la mediación y la conciliación.
Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño se centra en la oportunidad que ofrece a las dos partes (servidor público y superior inmediato) para revisar y reflexionar acerca del progreso del evaluado frente a los objetivos concertados y de ser necesario reconcentrar los objetivos y actividades a futuro. Adicionalmente, representa un insumo que permita la articulación con los procesos de capacitación, promoción e incentivos. De acuerdo con el instituto británico de personal y desarrollo los elementos clave de la evaluación del desempeño son: medición, retroalimentación, refuerzo positivo (critica constructiva), intercambio de puntos de vista y concertación.
Para autores como Newstrom (2010), los programas de evaluación del desempeño tendrían a centrarse en las características, deficiencias y habilidades del empleado, sin embargo, una filosofía moderna de estos programas debe enfocarse en el desempeño presente y en las metas a futuro. Así mismo, se debe enfatizar la participación del empleado en un proceso de establecimiento de metas concertado que cuente con las siguientes características:
- Orientación al desempeño
- Enfoque hacia metas y objetivos
- Definición mutua de metas entre evaluado y evaluador (concertación)
- Clarificación de expectativas de comportamiento
- Amplio sistema de retroalimentación
Seguridad y Salud en el Trabajo. La normatividad del orden nacional define los lineamientos para implementar el sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, a partir de la planeación, organización, ejecución y evaluación de las actividades de medicina preventiva, medicina del trabajo, higiene y seguridad Industrial, tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrollados en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria. Para la Defensoría del Pueblo esta responsabilidad también se contextualiza en programas, como el de Trabajo Decente de la OIT, que afirma que el trabajo decente debe ser un trabajo sin riesgo.
Capacitación. El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la prestación del servicio, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en los servidores públicos y las entidades. (Departamento Administrativo de la Función Pública, 2010). Dentro de este componente se incluyen los programas de inducción, reinducción, educación para el trabajo y desarrollo humano, y actualización del compromiso ético como principio de la gestión y responsabilidad pública.
Bienestar. El Plan de Bienestar Social e Incentivos y los programas anuales se constituyen a partir de los lineamientos de construcción de tejido social y convivencia, medición de clima y consolidación de la cultura, promoción de los valores institucionales en los integrantes de la Entidad, actividad deportiva y cultural, y desvinculación laboral. Para el instituto británico de personal y desarrollo, el bienestar se fundamenta en crear un ambiente que promueva un estado de satisfacción que permite al servidor público alcanzar un alto potencial para sí mismo y para la organización.
Gestión del cambio. El cambio es cualquier alteración que ocurre en el ambiente de trabajo y que afecta las formas de actuación de los servidores públicos. El cambio en las organizaciones opera a través de las actitudes de cada empleado para producir una respuesta que está condicionada por los sentimientos hacia el cambio mismo (Newstrom, 2010). La Defensoría del Pueblo se compromete con la implementación de estrategias que faciliten los procesos de cambio, como los generados por ajustes en la estructura orgánica, la asignación de responsabilidades, entre otras acciones.
Compensación. Este componente hace referencia a los reconocimientos económicos, no económicos y psicológicos que provee la Defensoría del Pueblo a sus servidores públicos, a cambio de la labor que cada uno desempeña. El reconocimiento económico incluye la asignación básica salarial y todas las prestaciones legales y extralegales que lo conforman, Los reconocimientos que no implican una compensación económica se incluyen dentro del componente de bienestar e incentivos.
1.2. Ejes Transversales
1.2.1.Trabajo Decente
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo OIT, el trabajo decente resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingres o digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores pie integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres. Para poner en práctica este concepto, la OIT indica que se requiere aplicar cuatro objetivos estratégicos:
1. Crear Trabajo - una economía que genere oportunidades de inversión, iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles.
2. Garantizar los derechos de los trabajadores para lograr el reconocimiento y el respeto de los derechos de los trabajadores, De todos los trabajadores, y en particular de los trabajadores desfavorecidos o pobres que necesitan representación, participación y leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor, y no en contra, de sus intereses.
3. Extender la protección social - para promover tanto la inclusión social como la productividad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta los valores familiares y sociales, que contemplen una retribución
adecuada en caso de pérdida o reducción de los ingresos, y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada.
4. Promover el diálogo social - La participación de organizaciones de trabajadores y de empleadores, sólidas e independientes, es fundamental para elevar la productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así como para crear sociedades cohesionadas.
1.2.2. Cartas Iberoamericanas CLAD
El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo como entidad regional que tiene por eje de actividad la modernización de las administraciones públicas, ejerce la secretaría técnica permanente de las conferencias iberoamericanas de ministros de administración pública y reforma del Estado que se realizan en el marco de las Cumbres Iberoamericanas de Jefes de Estado y de Gobierno. En dichas cumbres se han aprobado documentos doctrinarios, dentro de los cuales se destacan las Cartas iberoamericanas de la Función Pública (2003) y de Calidad en la Gestión Pública (2008).
1.2.3. Carta Iberoamericana de la Función Pública.
Este documento indica que para la consecución de un mejor Estado, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria, que implica que la gestión del empleo y la gestión humana al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurídicos, organizativos, y técnicos, así como las políticas y prácticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz del talento humano. En este sentido se determinan como requerimientos funcionales de la función pública: planificación del talento humano, organización del trabajo, acceso al empleo, evaluación del rendimiento, compensación, desarrollo, responsabilidad laboral, desvinculación y relaciones humanas y sociales.
1.2.4. Carta Iberoamericana de Calidad en la Gestión Pública.
Promueve el establecimiento de un enfoque común acerca de las nociones de calidad y de excelencia en la gestión pública, a partir del cual se adopte un conjunto de principios y orientaciones que sirvan de referencia a las diferentes Administraciones Públicas iberoamericanas en la formulación de sus políticas, planes, modelos y mecanismos que permitan la mejora continua de la calidad de su gestión pública.
Dentro de las orientaciones para formular políticas y estrategias de calidad se encuentra el desarrollo de capacidades de los empleados públicos que se traduce en que la alta dirección se comprometa con su satisfacción, desarrollo y bienestar, estableciendo además prácticas laborales de alto rendimiento y flexibilidad para obtener resultados en un clima laboral adecuado; promoviendo actuaciones de normas éticas, profesionalización, capacitación en calidad, trabajo participativo e incentivos vinculados a la evaluación del desempeño.
1.2.5. Liderazgo
Consiste en el proceso de influenciar y apoyar a otros para trabajar de manera entusiasta, con el propósito de alcanzar los objetivos trazados. Así mismo, es el factor crítico que ayuda a un individuo o un grupo a identificar sus metas, y posteriormente a brindar motivación y asistencia para el logro. Los tres elementos clave en esta definición son influencia / apoyo, esfuerzo voluntario y logro de metas (Newstrom, 2010). Se apunta a la consolidación de un estilo de liderazgo, que concentre el rol primario del líder en influenciar a otros para que voluntariamente busquen los objetivos y metas definidos.
El liderazgo se considera como el factor determinante para obtener un cambio relevante y sostenible, en el marco de la política de gestión del Talento Humano, el cual es la clave para obtener el logro de los objetivos institucionales. Los líderes, en todos los niveles de la Entidad, tienen la responsabilidad de:
- Brindar y promover un trato respetuoso, digno, solidario e igualitario a las personas con las que se establezca contacto en el contexto laboral.
- Promover espacios de participación, con el fin de tener en cuenta las sugerencias y opiniones de las personas involucradas en los procesos para la toma de decisiones y definición de lineamientos de trabajo.
- Realizar la identificación de las habilidades, conocimientos, experiencia y competencias de cada una de las personas que conforman el equipo.
- Evitar la crítica destructiva, descalificación o desprestigio de las actividades realizadas. La retroalimentación del desempeño se realiza a partir del reconocimiento de las fortalezas de los demás y de la identificación de oportunidades de mejora.
- Ser ejemplo de las acciones que reflejan los valores organizacionales y de monitorear y hacer seguimiento a los resultados que se esperan de sus colaboradores.
1.2.6. Política de Convivencia Laboral
La Defensoría del Pueblo comprometida con la vivencia pe valores como la transparencia solidaridad e igualdad, promueve el derecho a trabajar en un espacio libre de maltrato y discriminación, defendiendo el principio fundamental de respeto a la dignidad humana y los derechos humanos, e invitando a todos los servidores públicos y participar activamente en la construcción de un ambiente laboral sano, armonioso y seguro, que proteja la integridad física y mental de las personas. Así mismo se compromete a cumplir con la normatividad vigente y a generar mecanismos para la prevención del acoso laboral, facilitando espacios para la conciliación y para la resolución pacífica de conflictos.
Esta Política se publica, divulga y actualiza cada vez que la Entidad lo considere pertinente. De igual manera estará disponible a todas las partes interesadas.
1.2.7.Sistema de Gestión de la Calidad y MECI
Los programas y actividades de la gestión del talento humano en la Defensoría del pueblo, se desarrollan atendiendo los componentes del Modelo Estándar de Control Interno-MECI y la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP: 1000 2009. Dentro del conjunto de políticas que conforman el Sistema de Desarrollo Administrativo se encuentra la necesidad de adoptar la política de gestión del talento humano, y dentro de los elementos comunes se identifican los siguientes:
El numeral 6.2 Talento Humano de la norma NTCGP:1000 tiene la intencionalidad de garantizar que los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas cuentan con las competencias (educación, formación, habilidades y experiencia) necesarias para realizar los trabajos que afectan la calidad del producto o servicio. Por su parte el MECI, dentro del Módulo Control de Planeación y Gestión cuenta con el componente Talento Humano que tiene el propósito de establecer los elementos que le permiten a la entidad crear una conciencia de control y un adecuado control a los lineamientos y actividades tendientes al desarrollo del talento humano, influyendo de manera profunda en su planificación, gestión de operaciones y en los procesos de mejoramiento institucional.
1.2.8. Cultura y Servicio al Ciudadano
En concordancia con los principios orientadores de la Política de Gestión del Talento Humano, en particular el de cultura de servicio como un conjunto de valores que facilitan la atención a los usuarios, permitiendo su acceso a las gestiones de la entidad en términos de igualdad y oportunidad, se definen acciones que fortalezcan las competencias de los servidores para la prestación de un servicio con transparencia, eficacia e integridad.
1.2.9. Relaciones Laborales
Este eje hace referencia al sistema de interacciones entre la dirección, los servidores públicos y sus representantes, que tiene por objetivo establecer los elementos y dinámicas que rigen las relaciones de trabajo. En concordancia con este concepto se encuentra el derecho de los trabajadores a crear sus propias organizaciones y a afiliarse a ellas, que es parte integral de una sociedad libre y abierta, y que se plasma en estrategias como la negociación colectiva.
Desde la misma perspectiva de relaciones laborales, se incluye la gestión de Órganos de Asesoría y Coordinación que hacen parte de la estructura orgánica de la Defensoría, dentro de los cuales se encuentran la Comisión de la Carrera Administrativa y la Comisión de Personal.
La Comisión de la Carrera Administrativa cuenta dentro de sus funciones con la definición de convocatorias a concursos de méritos, pruebas psicotécnicas e instrumentos de medición, inscripciones en Carrera y respuesta a las reclamaciones que se formulen en asuntos relacionados con la Carrera. A su vez, la Comisión de Personal participa en la elaboración del plan de capacitación, sugiere programas de bienestar social y propone la formulación de estudios de diagnóstico y medición del clima organizacional.
1.2.10. Reconocimiento del Enfoque Diferencial
La naturaleza de la Defensoría del Pueblo, y en particular el principio orientador de Enfoque diferencial que tiene como propósito atender de manera especializada a los grupos de personas que tienen necesidades de protección diferencial, constituyen un marco de referencia favorable para la implementación de actividades de reconocimiento de la diversidad y de situaciones especiales, dentro de la política de gestión del talento humano al servicio de la Entidad. Es así como una propuesta de desarrollo de iniciativas de trabajo que reconozcan el enfoque diferencial, y que les permitan a los trabajadores con responsabilidades familiares conciliar éstas con sus obligaciones profesionales(2).
Horario Flexible. En el marco del proceso de negociación colectiva de la Defensoría del Pueblo y en concordancia con los postulados de la Organización Internacional del Trabajo y de la Corte Constitucional, frente a la importancia de establecer lineamientos que favorezcan la armonía entre las necesidades personales y laborales de los servidores públicos, y de los derechos de las personas en situación de discapacidad, la Subdirección de Talento Humano cuenta con la responsabilidad de gestionar acciones que le atiendan estas necesidades particulares de los servidores públicos.
Teletrabajo. Esta es una modalidad laboral a distancia que usa las tecnologías de la información y las comunicaciones para alcanzar sus objetivos, que cuenta con las siguientes características:
1. Actividad laboral que se lleva a cabo fuera que la organización en la cual se encuentran centralizados todos los procesos.
2. La utilización de tecnologías de para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones.
3. Modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las tareas.
2. Referencias Institucionales
2.1. Principios Orientadores
Los principios orientadores de la Política de Gestión del Talento Humano Corresponden con los principios transversales de las actividades que constituyen la acción defensorial, y que se encuentran establecidos dentro del Plan Estratégico, así:
- Cultura de servicio conformada por un conjunto de valores que facilitan la atención a los usuarios, permitiendo su acceso a las gestiones de la entidad en términos de igualdad y oportunidad.
- Calidad para satisfacer las necesidades de los usuarios bajo estándares de eficacia y eficiencia.
- Participación a través de iniciativas que buscan empoderar a la comunidad en el ejercicio de sus derechos, para que se reconozcan como titulares de los mismos y se involucren en los distintos escenarios de la vida social, política y económica con el firme propósito de promoverlos y hacerlos respetar.
- Articulación que impulsa la coordinación interinstitucional para el cumplimiento de la misión constitucional y legal. Así mismo, trabajar de manera armónica entre todas sus dependencias, en busca de la realización de su misión institucional las actividades desplegadas estarán en concordancia con los lineamientos trazados por el Defensor del Pueblo.
- Enfoque diferencial para atender de manera especializada a los grupos de personas que tienen necesidades de protección diferencial
2.2. Plan Estratégico 2013 - 2016
De conformidad con lo establecido en el Plan Estratégico 2013-2016, la misión de la Defensoría del Pueblo se encamina a impulsar la efectividad de los derechos humanos de los habitantes del territorio nacional y de los colombianos en el exterior, en el marco del Estado Social de Derecho democrático, participativo y pluralista. Producto del análisis de la situación de derechos humanos y del contenido de informes de organismos nacionales e internacionales e instituciones públicas y privadas nacionales se constituyeron los cuatro énfasis de gestión institucional: 1) Cultura en derechos humanos y Derecho Internacional Humanitario, 2) Víctimas del conflicto armado y escenarios de paz, 3) Derechos económicos, sociales, culturales, colectivos y del ambiente, y 4) Fortalecimiento institucional.
En particular, el cuarto énfasis de acción cuenta con dos objetivos estratégicos, enfocados a:
Objetivo Estratégico 4.2 Fortalecer programas de desarrollo del talento humano para cualificar a los servidores públicos potencializando su crecimiento personal y profesional, del cual se traza el resultado de implementar una estrategia de gestión integral del talento humano que vela por el bienestar, la salud y seguridad social en el trabajo, evaluación y la formación de los servidores públicos, orientado ai cumplimiento de la misión institucional.
Objetivo Estratégico 4.4 Fortalecer la capacidad institucional para el mejoramiento del servicio, con el resultado esperado de incrementar la planta de personal para el cumplimiento del mandato constitucional y legal.
En cumplimiento del Plan Estratégico, las dependencias de la Defensoría deben formular planes operativos estratégicos (POE) y planes de acción anual (PAA), a los cuales se les efectúa un seguimiento periódico para evidenciar el avance de las actividades que los conforman.
3. Política de Gestión del Talento Humano
En el marco del Sistema de Desarrollo Administrativo(3) las políticas de desarrollo administrativo son el conjunto de lineamientos que orientan a las entidades en el mejoramiento de su gestión para el cumplimiento de las metas institucionales y de gobierno, a través de la simplificación de procesos y procedimientos internos, el aprovechamiento del talento humano y el uso eficiente de los recursos administrativos, financieros y tecnológicos. Específicamente en la gestión del talento humano, la política debe estar orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados.
La definición de una Política de Gestión del Talento Humano en la Defensoría del pueblo, tiene como marco situacional la necesidad de fortalecer la formulación de planes, programas y actividades en el ámbito de la gestión humana y optimizar la implementación del sistema de gestión y control, a través de la articulación de lineamientos recomendaciones del orden nacional e internacional, y atendiendo las direcciones del proceso de planeación estratégica de la Entidad.
En este sentido, se establece la política como:
“La Defensoría del Pueblo se compromete con implementar una estrategia de gestión integral que permita mejorar los procesos de selección, vinculación y promueva el bienestar, la seguridad y salud en el trabajo, el fortalecimiento y desarrollo de competencias, la evaluación, la compensación, así como la desvinculación asistida de los servidores públicos, para contribuir al mejoramiento de gestión y el cumplimiento de la misión institucional”.
4. Objetivos
A partir de los componentes citados del Plan Estratégico y de su proyección por medio de la Subdirección de Gestión del Talento Humano, a continuación se relacionan los objetivos de la Política de Gestión del Talento Humano de la Defensoría del pueblo:
1. Desarrollar el modelo de selección de personal, dirigido a fortalecer y atender las necesidades de la Entidad, en aras de garantizar la adecuada prestación de los servicios que la Defensoría del Pueblo brinda a los ciudadanos.
2. Fortalecer los mecanismos de planeación, vinculación, administración y desvinculación asistida del talento humano, que permitan el logro de los objetivos institucionales y el mejor desempeño de los servidores.
3. Mejorar las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad de sus servidores públicos en concordancia con los principios y valores institucionales.
4. Desarrollar una valoración del desempeño de las competencias y perfiles definidos para cada de mejoramiento como herramienta para un motivación y retención del personal.
5. Gestionar acciones para el mejoramiento del bienestar, las condiciones laborales, el clima organizacional y el desarrollo tanto integral como familiar de los servidores.
6. Reforzar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, con el fin de garantizar que los servidores trabajen en un ambiente seguro y saludable, mejorando su calidad de vida y desempeño institucional. Este objetivo se hace extensivo a todos los contratistas.
7. Mejorar el nivel de articulación de los procesos relacionados con la gestión del talento humano, buscando aumentar el grado de satisfacción y bienestar de los servidores.
5. Implementación y Evaluación
Como parte de la implementación de los componentes de la política, la Subdirección de Gestión del Talento Humano, se fundamenta en el Plan Operativo Estratégico y en la gestión de los recursos presupuéstales necesarios para la puesta en marcha de los Planes' y Programas Anuales que la conforman.
Así mismo se desarrollará un mecanismo de seguimiento y evaluación que evidencie las metas alcanzadas con el desarrollo de la política a través de los objetivos estratégicos.
Este componente está directamente relacionado con los indicadores del Plan Operativo Estratégico de la Subdirección.
6. Referencias
1. Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo - CLAD (2003). Carta Iberoamericana de la Función Pública.
2. Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo - CLAD (2008). Carta Iberoamericana de Calidad en la Gestión Pública
3. Congreso de la República (2004). Ley 909 de 2004 que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
4. Defensoría del Pueblo (2013). Resolución 1014 de 2013, por medio de la cual se adopta el Plan Estratégico de la Defensoría del Pueblo, para la vigencía 2013-2016.
5. Defensoría del Pueblo (2014). Resolución 550 de 2014, por medio de la cual se reglamentan algunas situaciones administrativas.
6. Departamento Administrativo de la Función Pública (2005). Planeación de los Recursos Humanos. Lineamientos de política, e implementación.
7. Departamento Administrativo de la Función Pública (2008). Programa de Inducción a Jefes de Personal. Guía de Aprendizaje.
8. Departamento Administrativo de la Función Pública (2010). Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.
9. Departamento Administrativo de la Función Públicos (2012). Sistema de Estímulos. Orientaciones Metodológicas.
10. Libro Blanco del Teletrabajo en Colombia (2013). Ministerio de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, Ministerio del Trabajo y Coorporación Colombia Digital. Versión 2.0.
11. Newstrom, J., (2010). Organizacional Behavior: Human behavior at work. Tata McGraw-Hill.
12. Organización Internacional del Trabajo OIT, Recomendación No 165.
13. Presidencia de la República (2015). Decreto 1072 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
14. Presidencia de la República (2016). Decreto 0171 de 2016, por medio del cual se modifica el artículo 2.2.4.6.37 del Capítulo 6 del Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto número 1072 de 2015.
15. Wilton, N., (2011). An introduction to human resource management. Sage South Asia Edition.
1. Chartered Institute of Personnel and Development CIPD
2. Recomendación 165 de la Organización Internacional del Trabajo OIT