RESOLUCIÓN 1088 DE 2021
(agosto 2)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
DEFENSORÍA DEL PUEBLO
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en la Defensoría del Pueblo.
EL DEFENSOR DEL PUEBLO,
En ejercicio de sus facultades legales, y en especial las conferidas por el artículo 9 de la Ley 1010 del 2006; las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, y los numerales 1 y 25 del artículo 5 del Decreto Ley 025 de 2014, y,
CONSIDERANDO:
Que en el numeral 1 del artículo 5 del Decreto-Ley 025 de 2014 faculta al Defensor del Pueblo para: “Definir las políticas, impartir los lineamientos, directrices y adoptar los reglamentos y demás mecanismos necesarios para el eficiente y eficaz funcionamiento de la Defensoría del Pueblo”.
Que el numeral 25 del artículo 5 del Decreto-Ley 025 de 2014 establece entre otras funciones del Defensor del Pueblo, la de “Crear, organizar y conformar mediante resolución interna y con carácter permanente o transitorio... comités internos para atender las necesidades del servicio y el cumplimiento oportuno, eficiente y eficaz de los objetivos, políticas y programas de la Entidad, indicando las actividades que deban cumplir y los responsables de las mismas”.
Que mediante la Ley 1010 del 26 de enero de 2006, se adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Que el artículo 3 de la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, del Ministerio de la Protección Social, "Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional", que en el literal (I) del artículo 3, adopta la definición de acoso laboral conforme lo establece la Ley 1010 de 2006, y a su vez, en el artículo 14, contempla como medida preventiva de acoso laboral el "1.7. Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento Interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral".
Que por Resolución No. 652 del 30 de abril de 2012, expedida por el Ministerio de Trabajo, estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.
Que posteriormente el Ministerio de Trabajo modificó parcialmente la Resolución 652 de 2012 a través de la Resolución 1356 del 18 de julio de 2012.
Que la Defensoría del Pueblo profirió la Resolución 1695 de 2012, mediante la cual reglamentó el Comité de Convivencia Laboral y creo un único comité de alcance Nacional.
Que posteriormente mediante la Resolución 34 del 10 de enero de 2017, la Defensoría del Pueblo estableció la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral al interior de la Entidad.
Que la Defensoría del Pueblo adicionó y modificó parcialmente la Resolución 034 de 2017 mediante las Resoluciones 347 del 20 de febrero de 2017, 527 de mayo 18 de 2018, 1407 del 15 de octubre de 2019 y 1875 del 27 de diciembre de 2019.
Que el 10 de mayo de 2018, mediante la Resolución 514 de 2018, se adoptó la Política de Cero Tolerancia al Acoso Sexual en la Defensoría del Pueblo, en aras de formular estrategias y acciones para prevenir e investigar las conductas de acoso sexual en la Entidad.
Que durante el periodo 2017-2019 los integrantes de los Comités de Convivencia Laboral Zonales tramitaron un número mínimo de quejas de presunto acoso laboral, y durante el periodo 2019-2021 no fue posible conformar los Comités de Convivencia Laboral Zonales por falta de inscripciones y, por lo tanto, el Comité de Convivencia de Nivel central asumió y tramitó eficazmente todas las quejas de presunto acoso laboral presentadas en el Entidad durante el periodo 2019-2021.
En mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 1. Creación del Comité de Convivencia Laboral de la Defensoría del Pueblo. Creación de un solo Comité de Convivencia Laboral de alcance Nacional. El Comité actuará de manera confidencial, conciliatoria y efectiva, como mediadores en la resolución de conflictos que puedan tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la Defensoría del Pueblo.”
PARÁGRAFO. En todo caso, las quejas de acoso sexual laboral contra servidores de la Defensoría del Pueblo serán tramitadas a través de este Comité; sin perjuicio que el afectado pueda adelantar las demás actuaciones pertinentes ante las autoridades competentes.
ARTÍCULO 2. Competencia y conformación del Comité de Convivencia Laboral de la Entidad. El Comité de Convivencia Laboral de la Entidad tendrá a su cargo el conocimiento de todas las quejas de presunto acoso laboral y acoso sexual laboral, presentadas contra los servidores públicos adscritos a la Defensoría del Pueblo.
Este comité estará integrado por (4) miembros permanentes quienes tendrán voz y voto, distribuidos así:
-Dos (2) representantes de la Defensoría del Pueblo, con sus respectivos suplentes, designados por el señor Defensor del pueblo.
-Dos (2) representantes de los servidores públicos con sus respectivos suplentes, elegidos por votación realizada en la Entidad.
Al Comité de Convivencia Laboral, podrá asistir como invitado el Subdirector de Gestión del Talento Humano o su delegado, quien solamente tendrá voz.
En caso de que la queja verse por presuntos hechos de acoso sexual laboral, asistirá como invitado quien funja como Delegada/o para los Derechos de las Mujeres y los Asuntos de Género, quien solamente tendrá voz.
PARÁGRAFO. Los suplentes actuarán solamente en caso de faltas absolutas o temporales de los principales, o por impedimentos y recusaciones, debidamente aceptados por el Comité.
ARTÍCULO 3. Elección de los representantes de los servidores públicos. Los representantes de los trabajadores se elegirán por votación secreta de los servidores de la Entidad, en la que manifiesten su voluntad de forma libre, espontánea y auténtica. Dicha elección se realizará a través de una convocatoria coordinada por la Subdirección de Gestión de Talento Humano de la Defensoría del Pueblo, a instrucción específica de la Secretaría General sobre el procedimiento.
PARÁGRAFO 1. El desarrollo y la logística de las elecciones en el Nivel Central, estará a cargo del Subdirector de Gestión de Talento Humano, y en las Regionales a cargo de cada Defensor Regional.
PARÁGRAFO 2. Cada Defensor Regional, responderá por el envío oportuno del consolidado total de las votaciones de su Regional; ante la Subdirección de Gestión de Talento Humano de la Entidad, para que esta su vez comunique las respectivas designaciones, tanto de Principales como de Suplentes.
ARTÍCULO 4. Cualidades e inhabilidades de los integrantes del Comité de Convivencia Laboral. Los representantes del Defensor del Pueblo y de los servidores públicos deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como: Respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
PARÁGRAFO. No podrán hacer parte del Comité de Convivencia Laboral aquellos servidores públicos a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de acoso laboral, durante los seis (6) meses anteriores a su conformación, o quienes sean representantes de los servidores en otro comité de la Entidad.
ARTÍCULO 5. Período de los integrantes de los Comités de Convivencia Laboral. El periodo en que actuarán los integrantes del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años que se contarán a partir de la fecha de la comunicación de su designación, por la Subdirección de Gestión de Talento Humano de la Defensoría del Pueblo.
ARTÍCULO 6. Organización interna del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral designará por mutuo acuerdo un Presidente y Secretario.
ARTÍCULO 7. Canal Único de Recepción de Quejas. Las quejas por presuntos hechos constitutivos de acoso laboral, así como las pruebas que las soportan, deberán ser presentadas a través de un canal único de recepción de quejas, el cual será la dirección de correo electrónico comité.convivencia.laboral@defensoria.gov.co, la cual será administrada por la Secretaría del Comité de Convivencia Laboral.
FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 8. Funciones. Las funciones del Comité de Convivencia Laboral creado en esta Resolución serán las siguientes:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja, con el fin de verificar si los hechos o conductas puestos en su conocimiento, constituyen o no acoso laboral y establecer la viabilidad o no de reuniones conciliatorias.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los campos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos y los planes de acción planteados frente a cada una de las quejas tramitadas por el Comité.
7. Remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, en aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes o no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista.
8. Presentar a la administración, a través de la Secretaría General, las recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité, que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la administración de la entidad.
11. Definir los lineamientos y procedimientos para el trámite y atención de las quejas de acoso laboral a nivel nacional.
12. Presentar a consideración del Defensor del Pueblo las modificaciones que consideren necesarias a la Política de Convivencia Laboral.
13. Presentar los informes requeridos por los organismos de control.
14. Presentar a 31 de diciembre de cada año al Defensor del Pueblo, el informe de los resultados de la gestión del Convivencia Laboral de la Entidad.
ARTÍCULO 9. Funciones del Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Presidente del Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:
1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz, siendo un facilitador en las reuniones.
3. Tramitar ante la administración, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la administración de la entidad, a través de la Secretaria General, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
5. Las demás actividades inherentes a las funciones antes señaladas.
ARTÍCULO 10. Funciones del Secretario del Comité de Convivencia Laboral. El Secretario del Comité de Convivencia Laboral, tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas remitidas por el Canal Único de Recepción de Quejas de que trata el artículo 7 de la presente Resolución, en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité, la convocatoria realizada por el Presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando fecha, hora y lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité, que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento a los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la Subdirección de Gestión del Talento Humano de la Entidad.
10. Las demás actividades inherentes a las funciones antes señaladas.
ARTÍCULO 11. Reuniones. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses, previa convocatoria de la Presidencia del Comité y extraordinariamente se reunirá cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención, previa convocatoria de cualquiera de sus integrantes.
En todo caso, cuando la queja verse sobre un presunto acoso sexual laboral, el Presidente del Comité de Convivencia Laboral, convocará a reunión extraordinaria en un tiempo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la recepción de la queja.
PARÁGRAFO. En las reuniones ordinarias y en las extraordinarias, el Comité de Convivencia Laboral sesionará con la mitad más uno de sus integrantes.
ARTÍCULO 12. Recursos para el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. La Defensoría del Pueblo garantizará un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación. Igualmente, realizará actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.
PROCEDIMIENTO PARA TRÁMITES INTERNOS EN EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 13. Procedimiento interno. El procedimiento interno para el trámite de quejas relacionadas con posibles conductas de acoso laboral, será el siguiente:
1. Los servidores de la Defensoría del Pueblo que se consideren afectados por situaciones que puedan constituir acoso Laboral, presentarán queja por escrito, la cual deberá cumplir los requisitos establecidos en el Artículo 14 de la presente resolución, a través del canal único establecido por la entidad para la recepción de las quejas.
2. El Secretario del Comité de Convivencia Laboral verificará el contenido de la queja y la identidad de quien la suscribe, e informará a los miembros del Comité, para que se estudie el caso en la siguiente sesión o previa convocatoria extraordinaria si a ello hubiere lugar.
3. Una vez analizada la queja por el Comité, se fijará fecha y hora para escuchar a las partes involucradas de manera individual, sobré los hechos que dieron lugar a la queja, y posteriormente establecer la viabilidad de reuniones conciliatorias.
4. Si es viable, se fijará fecha y hora para llevar a cabo la reunión de carácter conciliatorio, de lo cual se notificará a las partes involucradas, creando un espacio de diálogo entre éstas, promoviendo compromisos mutuos, con acciones encaminadas a superar las situaciones manifestadas, así como a restablecer la convivencia y las buenas relaciones, y esta se desarrollará en el siguiente orden:
a) El Secretario del Comité hará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado la diligencia, de la queja presentada y de las partes intervinientes.
b) Se concederá la palabra al quejoso para que exponga los motivos de su queja o las diferencias que pretende conciliar.
c) Se concederá la palabra a la otra parte o partes intervinientes, en los mismos términos del literal anterior.
d) El Comité de Convivencia Laboral propondrá fórmulas de acuerdo conciliatorio y sugerencias entre las partes, estableciendo medidas de prevención, manejo y solución, que se orienten a superar las situaciones expuestas.
e) De todo lo actuado se dejará constancia en un acta, la cual debe ser firmada por los integrantes del Comité de Convivencia y por las partes intervinientes.
f) En caso de no existir ánimo conciliatorio, el Comité de Convivencia Laboral procederá, a través de la Secretaría del Comité, a dar traslado de la queja a la Procuraduría General de la Nación, dejando constancia que se agotó el procedimiento conciliatorio previamente.
g) Las actas reposarán en los archivos de la Secretaría del Comité, con carácter de reserva y solo será puesta a disposición de sus integrantes, de las partes intervinientes o de autoridad competente.
h) Si alguna de las partes intervinientes no asiste a la citación, el Comité fijará nueva fecha que no podrá ser superior a tres (3) días hábiles siguientes, previa justificación de la no asistencia. Si no se presenta a la segunda; citación, o no justifica su inasistencia, se dejará constancia en acta suscrita por la parte presente y por los miembros del Comité. En tratándose del quejoso la parte renuente a asistir, se entenderá desistida la queja. Si por el contrario la renuencia a asistir es la parte denunciada se entenderá que no existe voluntad conciliatoria y el Comité procederá de conformidad con el literal f) del numeral 4 del presente artículo.
i) Toda actuación que se produzca dentro del procedimiento aquí señalado se mantendrán en reserva y confidencialidad.
PARÁGRAFO. De la queja presentada por la presunta comisión de una conducta de acoso laboral se remitirá copia simple al implicado con anotación de reserva, quien deberá garantizar la confidencialidad de la misma.
PARÁGRAFO 2. En los casos en los que la queja verse sobre un presunto acoso sexual laboral, el secretario/a del Comité de Convivencia Laboral verificará el contenido de la queja y la identidad de quien la suscribe, e informará a los miembros del Comité, quienes examinarán de manera confidencial los casos específicos que puedan ser tipificados como conductas o circunstancias constitutivas de acoso sexual laboral al interior de la entidad, con el fin de establecer la viabilidad o no de las reuniones conciliatorias.
La viabilidad de la conciliación únicamente es procedente cuando la conducta no configure una presunta situación de acoso sexual, sino otras formas de acoso laboral, y por expresa decisión de quien acude a esta instancia.
El Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la queja de presunto acoso sexual laboral a las autoridades respectivas para su conocimiento y fines pertinentes, de acuerdo a lo definido en la ruta interna de denuncia, atención e investigación de los casos de acoso sexual laboral en la Defensoría del Pueblo.
ARTÍCULO 14. Requisitos de la queja. La presentación de la queja deberá cumplir como mínimo con los siguientes requisitos:
1. Nombre (s) de la(s) persona (s) que suscriben la queja, número de cédula, cargo, dirección electrónica laboral y personal, dirección de residencia, número de teléfono celular.
2. Nombre y cargo del servidor público contra quien suscribe la queja
3. Relación detallada, clara y numerada de los hechos presuntamente constitutivos de acoso laboral
4. Documentos y pruebas que soportan los hechos.
ARTÍCULO 15. Inadmisión de la queja. El Comité de Convivencia Laboral se abstendrá de admitir las quejas que:
Se formulen sobre hechos que se hayan presentado con más de seis meses de antelación a su presentación.
No sean competencia del Comité de Convivencia laboral, para lo cual se aplicará el principio de reconducción al competente.
No cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 15 del presente acto administrativo.
PARÁGRAFO: Contra la decisión de inadmisión el quejoso podrá interponer recurso de reposición dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su notificación.
ARTÍCULO 16. Archivo. Si después de evaluada la queja puesta a consideración del Comité de Convivencia Laboral, se establece que no se trata de una conducta de acoso laboral, ésta deberá archivarse, dejando la correspondiente constancia e informando por escrito al quejoso.
ARTÍCULO 17. Impedimentos y recusaciones. Para garantizar la imparcialidad y objetividad en las decisiones de los miembros del Comité de Convivencia Laboral, serán causales de impedimentos y recusaciones, además de las establecidas en el artículo 141 del Código General de Proceso y el artículo 130 del CPACA, las siguientes:
1. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta por uno de los miembros del Comité de Convivencia Laboral.
2. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta en contra de algunos miembros del Comité de Convivencia Laboral.
3. Cuando la queja por acoso sea interpuesta en contra del superior jerárquico de alguno de los miembros del Comité de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO 18. Tramite de la inhabilidad o incompatibilidad. Los miembros del Comité de Convivencia Laboral en quienes incurra alguna de las causales establecidas en el artículo anterior, deberán declararse impedidos para participar en las sesiones correspondientes, tan pronto adviertan la existencia de ella, situación que pondrán en conocimiento de los demás miembros del Comité de convivencia laboral, con indicación de la causal invocada y de los hechos en que se fundamenta, y el Comité realizará el siguiente procedimiento:
1. El Comité decidirá en la misma sesión si acepta la inhabilidad o incompatibilidad.
2. Si el impedido acepta, entrará a reemplazarlo el respectivo suplente.
3. Si se presenta impedimento para el principal y para el suplente de uno de los representantes del nominador, el Defensor del Pueblo procederá a designar temporalmente y para el caso específico a otro servidor, a través de comunicación escrita.
4. Si se presenta impedimento para el principal y para el suplente del uno de los representantes de los servidores en el Comité de Convivencia Laboral, el funcionario postulado a la elección que siga en votación, participará en la sesión en la cual se deba debatir el caso que originó el impedimento, siempre y cuando no se encuentre incurso en la inhabilidad de que trata el artículo 4 y 18 de la presente Resolución.
MECANISMOS DE PREVENCIÓN.
ARTÍCULO 19. Promoción e implementación de los mecanismos de prevención. La responsabilidad de promover e implantar mecanismos de prevención de conductas constitutivas de acoso laboral estará en cabeza de la Subdirección de Gestión del Talento Humano, dirigidas a recuperar y mejorar, la salud física, mental y social de los servidores públicos de la Defensoría del Pueblo, para protegerlos de los riesgos de su ocupación; diseñar promover e implementar los mecanismos de prevención de conductas de acoso laboral que establecen en la presente Resolución.
ARTÍCULO 20. Mecanismos de prevención. Los mecanismos de prevención de acoso laboral, previstos por la Defensoría del Pueblo, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva, conveniente que promueva el trabajo, en condiciones dignas y justas, la armonía de quienes comparten la vida laboral empresarial, y el buen ambiente en la empresa, que proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
En desarrollo del propósito que refiere el presente artículo, se prevén los siguientes mecanismos:
1. Conformación del Comité de Convivencia Laboral.
2. Elaboración y estructuración del procedimiento interno para la valoración de conductas de acoso laboral.
3. Plan de bienestar Social.
4. Diagnóstico de clima organizacional.
5. Programa de Riesgo Psicosocial.
6. Planes de formación y capacitación (Inducción y reinducción).
DISPOSICIONES FINALES.
ARTÍCULO 21. Competencia. La competencia para conocer de la falta disciplinaria por acoso laboral de los funcionarios de la Defensoría del Pueblo corresponde al Ministerio Público, conforme a las competencias que señala la ley, de acuerdo a lo consagrado en el artículo 12 de la Ley 1010 del 2006.
ARTÍCULO 22. Temeridad de la queja de acoso laboral. Conforme al artículo 14 de la Ley 1010 del 2006, cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
ARTÍCULO 23. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas de acuerdo a lo consagrado en el artículo 18 de la Ley 1010 del 2006.
ARTÍCULO 24. Archivo. El archivo del Comité de Convivencia Laboral deberá cumplir con las normas que sobre la materia expida el Archivo General de la Nación.
ARTÍCULO 25. Vigencia y derogatoria. La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias.
COMUNÍQUESE, PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Bogotá D.C., 2 de agosto de 2021
CARLOS CAMARGO ASSIS
Defensor del Pueblo